人力资源报告 篇1
尊敬的办公室人力资源管理领导：
今天我非常抱歉向公司正式提出辞职，依依不舍的写下了这份辞职报告?。
时光飞逝，来到公司到现在已经一年多的时间了，在这里，我正式起飞，开始对社会的探秘，在这里我完成了从一个什么都不懂的大学生到有工作经验的`社会人的转变。在过去的一年多里，很感谢公司给予了我许多学习和锻炼的机会，开阔眼界、增长见识。让我学到了很多在实战的经验，但是，经过近段时间慎重的思考，在公司，我对我自己越来越迷惘!我越来越觉得现在的工作、生活离自己想要的越来越远。我觉得我在这个工作岗位上，得不到我想要的，所以，我必须离开，去过我思想深处另一种有别于目前的生活。只有那样才能找到真正的自我，我想，生活应该是在选择到适合自己的道路以后，再持之以恒地坚持!
公司现在已经过了一年最繁忙的时间，是充电、整顿、储备人才的时刻。相信，很快有新生力量填补我的空白。也许这不是我想要的工作、生活状态，所以，我现在对工作没有激情、对生活也极其懒散。我不想在这样下去了，公司一定也不会要留一个没有赶紧的人吧，本着对公司负责的态度，为了不让公司其他同事受到我消极情绪的影响，也为了不让公司因为我出现业务上的纰漏等，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准!
最后祝公司稳步发展，蒸蒸日上，祝公司的领导和同事们工作顺心!
此致
敬礼
辞职人：
20xx年xx月xx日
人力资源报告 篇2
一、企业文化与人力资源管理的基本内涵
1、企业文化的基本内涵。关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述，但核心内容基本一致，即所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。
2、人力资源管理的基本内涵。人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的`规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。
二、企业文化对人力资源管理的促进作用
同样的管理理念或方法，在一个企业可以取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明，人力资源管理在一定的企业文化背景下进行，只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。
1、企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。
有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。
在企业文化与员工招聘结合方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲，这个环节十分重视保洁企业文化的宣传，同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节，笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的一环是最后的面试环节。面试分为两轮，一面采用一对一的模式，面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一，至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，以此来考核该应聘者的综合素质和能力。
人力资源报告 篇3
加强对权力的监督和制约是党的__大对国家审计工作的新要求。__届三中全会和中央纪委第三次全会进一步提出要“建立健全与社会主义市场经济体制相适应的教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系”。20xx年初，中共中央颁布《党内监督条例》和《党纪处分条例》，党内述职述廉等新措施也正在走向制度化。同年，国务院了《全面推进依法行政实施纲要》，要求在10年内建设起“法治政府”。20xx年7月1日实施的《行政许可法》规范了行政机关的工作；而此前的官员“问责制”已经令多名高官落马，反腐败越来越深入。20xx年6月23日审计署李金华审计长向全国人大常委会提交的审计工作报告，再次掀起审计“风暴”，一些省审计厅也陆续向省人大常委会提交审计工作报告。近日，中共中央颁布了反腐倡廉制度化指南。一切迹象表明，中国正在加快民主和政治文明建设，在打击腐败、制约权力方面频出重拳。一些人认为，在新中国的历史上，全面揭露政府部门问题的，审计是第一家。但审计“风暴”之后，也暴露出一些问题。本文拟结合审计“风暴”探讨国家审计制约权力的局限性。
一、国家审计—一种权力监督制衡观
公共权力是公共资源配置和公共资源产权变更的能力。公共权力是一种权力束，它包括行政权和公营企事业单位的经营权。行政权具体包括经济决策权、财政分配权、税收征管权、行政审批权、行政处罚权、资产管理权、资金使用权等，行政权由政府行政机关掌握。
公共权力实质上是一种受托公共资源责任。有权必有责，有责必有权。我国实行的是人民代表大会制度，一切权力属于人民，然而，人民直接行使公共权力，交易成本太高，将权力委托给其选举产生的政府是一种明智的选择。
同时与行使权力相关的公共资源（包括财政预算资金、国有资本、森林、土地、矿产、海洋等生态资源）同样授权政府使用，这样公共受托资源责任就产生了。这些责任包括公共资源财务责任、管理责任和报告责任。这样，公共资源所有权与使用权发生分离，权力人（政府官员或公营企事业单位领导）在使用管理这些资源时可能会滥用权力导致资源的损失或不恰当使用，这样就需要鉴证监督责任的履行情况，有两种途径，一是由人民或人民代表大会来鉴证和监督；二是由具有专业能力和执业标准的独立的经济监督机构来鉴证和监督。前者交易成本太大。经过社会发展和历史选择，现在这一责任由国家审计机关承担。
公共权力的具体权力人是政府官员和公营企事业单位领导人，这些权力人同样具有人性的弱点，具有经济人特征：自私、个人理性、有机会主义倾向；同时由于权力的扩张性和腐蚀性，很容易造成权力异化，如权力商品化、权力私有化、权力资本化、权力血亲化和权力特殊化，导致权力腐败。权力腐败往往是权力人利用权力谋取私人利益；公共利益和私人利益此消彼长，抑制了个人权力，就抑制了私人利益，保护了公共利益即所有者（人民）的利益。而权力的运行离不开资金运转，权力腐败大多与经济问题有关。当前社会花钱办事有四种类型：花自己的钱办自己的事，既讲节约又讲效果；花自己的钱办别人的事，只讲节约不讲效果；花别人的钱办自己的事，只讲效果不讲节约；花别人的钱办别人的事，既不讲节约，又不讲效果。一些政府官员利用手中的权力大搞形象工程、政绩工程属于第四种类型。国家审计机关作为专司经济监督的行政部门通过审计检查权揭露权力腐败，通过审计建议权提出处理措施和改进建议，威慑权力人，完善权力运行机制；通过审计结果报告权和审计结果公布权使得权力人清楚所有者知道了他们的情况，从而发挥公众监督和舆论监督的作用，提高公民权力的保护意识。
国家审计对经济问题的审计过程也是对权力在经济领域错用、滥用和权力腐败的确认和纠正过程。国家审计通过以权制权和以民制权达到监督权力的目的。
如此看来，国家审计是所有者（人民）监督政府权力运行的工具，在权力运行机制中发挥着重大作用，有利于推动民主政治的发展。
二、我国国家审计具有对权力进行监督和制约的职能
（一）我国审计机关具有对权力的监督和制约职能
我国宪法第91条、审计法第2条和第6条规定审计机关具有经济监督的职能，另外《审计法》和《审计法实施条例》规定了审计机关的15项权力，包括：要求报送资料权、调查取证权、审计检查权、制止权、采取取证措施权、账册资料封存权、通知暂停拨付权、责令暂停支付权、申请保全措施权、申请强制执行权、建议行政处分权、建议纠正权、处理处罚权、审计结果报告和公布权。其中审计检查权、审计结果报告权和公布权是审计机关的基本权力，这些权力在国家审计监督和制约权力中发挥重要作用。
我国《宪法》、《审计法》和《审计法实施条例》对我国国家审计的职能、权力做了规定，即审计具有经济监督的职能。审计的直接对象是经济活动，是事，而事又与人、与权力有着天然的关系。国家审计监督正是在这种天然关系的基础上，实现了其对权力的监督与制约。从另一方面来说，腐败归根到底都是资金的使用问题。要从源头上杜绝权力腐败，就必须对公共资源的使用情况进行监督，国家审计具有对国家财政、财务收支和其他公共资源使用情况监督的职能，公共资源的使用者是政府官员，是人利用权力对资源进行违法运作，权力运用体现了公共资源的再分配。因此，审计对公共资源的监督，就是对人的监督，对权力的监督。
（二）审计监督与其他权力监督渠道的关系
在我国，对权力监督的渠道主要包括：政党监督，包括共产党自我纪律监督和派的'监督；人大监督，作为权力机关，其监督主要体现在立法监督权、预算监督权和政府官员任命权；司法监督，主要指法院和检察院依法律授权对权力人的违法行为进行检察、审判；行政内部监督，包括审计和财政、税收、工商、监察等业务监督部门；公民（民主）监督，依宪法规定，公民对国家工作人员有提出批评和建议权，对其违法行为有申述、控告和检举的权力；舆论监督包括新闻机构和广播、电视、报刊、网络等新闻媒体的监督等。这些权力监督机构体现在最高层次上主要指中纪委、全国人大、最高人民法院、最高人民检察院及国务院下属的审计署、监察部、财政部、国家税务总局等部委。
与政府下属的其他权力监督部门不同的是，其他部门的权力监督是源于专业经济管理而派生出的职能，其赖以生存的主体是权力的行使者。它们对专业经济活动运行过程的监督，是对专业经济活动权利的维护。专业经济监督重点是结合本部门的管理业务，对本系统下级单位的监督检查。而国家审计没有经济管理职能，地位超脱，其本质是对权力的制约和监督，尤其是对财权的制约和监督，具体就是对公共资金的筹集权、分配权、使用权的制约和监督。我国国家审计在各专业部门的专业经济监督基础上进行独立审计监督，其独立性强于其他任何一种专业经济监督，它有专门的操作程序和执业规范，由专门的法律《审计法》对审计的全过程进行监督，审计对象具有综合经济性。所以审计是源于监督而又高于其他经济监督的监督。
我国国家审计机关列在国家行政机关序列，具有明显的行政机关性质。审计机构不是直接以权力制约权力，国家审计制约权力离不开其他监督机构。国家审计主要是在运用审计权力获取经济信息的基础上客观公正地形成审计信息提供给人大、政协、纪检、监察、司法、组织人事部门，通过这些部门来实现对权力的监督和制约。对公共部门经济活动或权力人的监督，审计部门仅仅起到“探雷”的作用，还必须有纪检监察部门的“排雷”行动跟进；同时，司法、组织、人事部门必须对“埋雷”者进行责任追究。
（三）从审计“风暴”看国家审计对权力的监督和制约
1、审计“风暴”的由来
近日，审计“风暴”成为媒体出现频率较高的词语之一。20xx年6月25日李金华审计长向全国人大常委会提交审计工作报告后，大众开始关注国家审计，有媒体称审计机关掀起了审计“风暴”。20xx年6月23日，李金华审计长的审计工作报告再度掀起审计“风暴”，这次好像更猛更烈。从严格意义上讲，审计“风暴”一词并不妥帖，既然是“风暴”，就是偶然的，非长久的，而审计工作年年搞，审计工作报告年年提交。之所以称审计“风暴”，笔者认为，一是李金华审计长打破了中国传统的“官官相护”的官场潜规则，毫不留情地揭了一些部委的短；且揭露的问题的确触目惊心；二是审计公告制度产生强大威力。
舆论尤其是网络媒体的及时性、全面性宣传是前所未有的；三是公民纳税意识增强后，维权意识也在增强，开始关注公共资金的使用效益。人们难以相信，本来肩负着国家重要使命的一些部委和地方政府，为了小集体利益竟然监守自盗，弄虚作假，致使国家财产大量流失。审计“风暴”后绩效审计会深入民心，将推动我国绩效审计理论和实务的发展。
2、通过审计检查权来威慑权力人的权力运用
审计机关依法享有审计检查权，由于其具有专业性和高层次性，有强大发现能力的审计机构可以威慑那些欲向公共利益伸手的潜在腐败；从审计行为论的角度观察，审计能够影响权力人的行为，只要被审单位头上常悬审计之剑，被审单位领导人的权力滥用的几率就会下降，他们的机会主义行为会有所收敛。
3、通过审计报告权和公布权唤醒公众的权利保护意识来制约权力
审计结果向人大报告，体现了审计的双向服务功能，有利于促进人大加强对权力的监督；阳光是最好的防腐剂，人们注意到，审计署3年来报告的透明度越来越高：20xx年的审计报告有30页，但点名的案件只有1宗；20xx年的报告减到16页，但曝光内容大大增加；20xx一年的审计报告省略了惯有的综合统计说明，篇幅1、2万字，大批案件被曝光，10多个部委被点名，透明度进一步增强。另外，审计署借“审计风暴”之东风，近日又加快了审计结果公告的力度，仅20xx年6月和7月就了涉及支农资金、基础教育经费和基础建设国债项目资金使用情况的三个审计结果公告；9月份公布了关于税收征管情况的审计调查结果；11月份又了3个审计结果公告。
按照信息不对称理论，人民和权力人就权力运用存在着信息不对称。如果这种信息不对称持续存在或严重恶化，由于双方追求的目标不一致，就会导致纳税人偷税抗税，而政府会横征暴敛，社会矛盾会进一步激化。为防止这种情况的发生，权力人会适当公布其权力运用情况，也就是资源使用情况，但公众可能看不懂，这样就需要审计这个专职监督机构来审查，并公布大家都看得懂的结果。如果审计机关不公布，信息不对称继续存在，审计的功能就不复存在了。“审计风暴”是由审计机关依法公示审计结果引起的，应称之为审计报告“风暴”。它为当前的政务公开工作找到了一个新的突破口。有专家认为，如果我们能借此机会，打破权力暗箱运行、问题内部解决的官场陈规，把公开、透明变成政府工作的制度和惯例，那么必将大大推动我国依法行政的进程，减少权力的滥用。审计结果公布后如果司法监督跟进，会对权力人起到杀一儆百的作用。舆论的宣传会激发公众的参政议政的意识，造成“老鼠过街人人喊打”的氛围，大大震慑权力人对权力的滥用。
4、审计建议权有利于政府部门加快制度建设，防范权力腐败
国家审计既具有批判性，又具有建设性，审计就像保健医生，既查病情，又开方子，提出的建议往往有利于被审单位强化制度建设，加强内控，改善政府治理效率，堵塞权力腐败的空子。另外，审计结果公布后，针对出现的问题，一些学者针对审计机关的建议也会提出相关对策。
一旦这些对策制度化，就可以改善权力运行机制。如审计暴露出预算编制权过于分散，预算决策权过于集中，预算报告过于笼统等问题，一些学者纷纷提出建议，从而推动预算制度改革。制度越完善，权力运行机制越合理。
5、审计提供的多维信息为其他部门对权力的监督提供了方便
国家审计提供的信息是翔实的，是揭露性的。它可以为纪检、监察、司法部门提供介入引导性信息；可以为领导干部考核提供经济责任鉴证信息；可以为政府提供强化政府治理的信息；可以为人大监督提供报告性信息。这些信息，是监督部门行使监督权不可或缺的信息，它降低了监督主体和权力使用者的信息不对称程度。审计和这些监督部门共同铸就了合理的权力运行机制。当然，离开这些监督部门的合作，也就谈不上审计对权力的制约。
三、国家审计对权力监督和制约是有限的—来自审计“风暴”的证据
审计对权力的监督和制约不是万能的，审计对权力的制约仅仅局限于与财政财务收支有关的经济决策权、行政权和监控权。由于当前政府运行机制、审计体制等各方面的原因，我们不能过分夸大审计在权力监督中的作用，否则会导致审计期望差距，产生更大的审计风险。
（一）现行的审计体制—一个不可回避的制度缺憾
在建立国家审计体制的初期，我国选择了隶属于国务院的行政型审计模式。这种审计体制的特点为：一是审计机构作为政府的一个部门，或是属于某一个政府行政机构。二是可以将更多的精力投入到对政府财政工作的检查之中。三是行政型审计机构的独立性往往在宪法或有关法律中予以明确规定，所以对一般的被审计单位而言，这种审计体制仍有一定的独立性，但其独立性不如立法型和司法型体制强。随着我国市场经济的逐步完善，行政型审计体制的弊端越来越多地暴露出来。在行政型审计体制下，国家审计机关作为政府的一个部门，没有司法职能和司法权力，对审计结果的处理只能移交相应的检察或司法部门。没有审计结果的行政处分、刑事处罚权意味着不能对审出的任何重大问题进行处理。在实际操作中，往往是审出了问题也已交给相应的处理部门，但最后却是不了了之，结果自然是审计部门“得罪”了人却没能为国家赢得任何利益，还会打击审计人员的积极性。同时在具有“内部审计”色彩的行政型审计体制下，审计机关作为执行机关的组成部分去监督执行机关自身，力度必定会受到一定的影响。特别是政府某些活动有悖于法律或在行政活动中存在短期行为，或者发生区域利益、部门单位利益冲突时，尤其会影响审计机关的独立性。而独立性是审计的“生命线”，没有独立性，客观、公正地进行审计监督便无从谈起，审计重要作用的发挥则属奢望。当人事和财权仰赖于地方政府而又要对其进行监督，制约其手中权力的时候，审计的独立性和监督的效果不免打折扣。地方审计机关，特别是基层审计机关经常容易遇到“以权力压审计”的情况。在一些地方，一个问题涉及政府或市长、县长，弄不好就不了了之。
地方审计要动真格的，难免出现“自打嘴巴”局面。
无论是有些地方的突击作业，还是有些地方的按兵不动，都表明审计“风暴”只是“上面”的风暴，“审计阳光”还不能照到更多的角落。中央对审计署最大的支持是不干预，而地方审计机关就没这么幸运了。审计界人士指出，地方在专项资金使用中的问题肯定比中央部委更严重，只是没有哪个省、市肯抖搂出来。审计机关属地方政府领导，很难监督地方的最高行政长官。道理很简单，刀刃砍不着刀把，自己不可能监督好自己。
（二）现行的审计报告制度使审计缺乏权力的“后台”
我国实行的是人民代表大会制度，最高的权力机关是全国人民代表大会。目前国家审计同时为政府和人大服务。我国的人大和政府都重视审计监督工作，双方对审计的要求在总的原则上是相同的，但两者对审计监督的定位却有着显著的区别。政府要求的审计是内部审计，通过审计来检查和发现政府各部门和企事业单位在预算执行、资金管理与运用中存在的问题，以此来了解问题和掌握情况，以便更有效地进行行政控制和管理。人大要求的审计是外部审计，通过审计监督来了解和监察政府在财政预算的行政管理过程中的情况和所存在的问题，用以全面评价政府对人大所承担的受托经济责任的履行情况。
按照《审计机关公布审计结果准则》的规定“审计机关向社会公布审计结果，必须经审计机关主要负责人批准；涉及重大事项的，应当报经本级人民政府同意。”按照《审计署审计结果公告试行办法》的规定“中央预算执行情况和其他财政收支的审计结果需要公告的，必须经过国务院批准同意；向国务院呈报的重要审计事项的审计结果需要公告的，应当在呈送的报告中向国务院说明，国务院在一定期限内无不同意见的，才能公告”。这样，审计结果的公告权并不是完全在审计部门。
审计机关作为政府一个职能部门，按照规定，每年受政府委托要向人大常委会报告本级预算执行情况及其他财政收支审计工作报告，这为各级人大了解、支持和监督审计工作创造了条件。但在审计机关将审计结果汇报给人大前，审计结果已经报告给政府并已经通过了政府的“审计”，提交人大的审计报告已是审计的第二手资料，是通过政府先过目和修改后的东西。由于审计实际上并没有实质性地涉及政府及政府首长的财政责任和行为，许多重大问题特别是那些与政府或政府首长有直接关系的问题难免得以掩盖，就是对预算执行中发现的一些问题，也难以对外都披露。由于“同级审”所提出的审计工作报告在提交人大前经政府的把关，许多披露的问题属“自我检查”，故问题披露的深度和解决问题的力度是有限的。虽然有些地方人大也要求审计直接报告，但审计对报告的内容也是有选择的。一些没有先给政府通报的问题是难以直接披露的。这样对审计机关来说，尽管它拥有监督资源，但却因缺乏权力“后台”而难以发挥资源的最大效应，很多问题往往已经发现却无法报告给人大，没有引起足够的重视，更谈不上解决这些问题。在地方这种情况尤其严重。
（三）审计经费的来源得不到保障使审计监督无法正常开展
审计机关履行职责所必需的经费保证，是审计机关依法独立行使审计监督权的条件。《审计法》规定，审计机关履行职责所必需的经费列入财政预算，由本级人民政府予以保证。
但实际上，审计机关履行审计职责所必需的经费得不到保证，特别是地、县两级审计机关经费紧张的问题更加突出。越是贫困的地方，权力越可能被滥用，审计经费越得不到保证。这既影响了审计工作的正常开展，又影响审计对权力的制约，造成恶性循环。
经费不足制约了依法审计的力度，降低了审计质量，制约了审计工作的效率，制约了审计信息化建设和审计人员教育培训的力度、限制了人才的引进和补充，加大了审计机关推行“八不准”的难度。
无论是按照世界各国的通行做法，还是从我国审计工作的发展趋势来看，今后审计工作的重点是监督国家财政支出及其效益。很显然，审计机关与财政部门是监督与被监督的关系。但目前我国审计机关的经费又由同级财政部门审批，两者关系明显不顺，审计工作不可避免地会受到制约，客观上势必会影响审计机关对政府财权的监督力度。
（四）传统文化的影响使审计对权力的制约可能孤掌难鸣
权力腐败与我国传统文化密切相关。我国深受儒家文化的影响，儒学宣传礼治与社会等级，我国素有“学而优则仕”的传统，崇尚“官本位”。①人们热衷权力，尊重权力，敬畏权力。“权力至上”思想严重，传统文化中缺乏法制思想，因此往往有法不依，执法不严，法律对权力监督弱化。另外，我国传统文化中，道教和佛教的影响也较大，道教和佛教是阴柔的文化，逃避现实是他们的共同点。在其影响下，人们向往与世无争的生活，缺乏进取和改革精神，往往“多一事不如少一事”；我国传统社会是一个以农业为主的社会，培养了人们遇事忍耐的性格，缺乏对权力监督的积极性。计划经济是“人治经济”、“经济”，崇尚集权和个人崇拜，目前计划经济的遗毒依然存在，人们缺乏挑战权力的勇气。我国官员任命体制中“能上不能下”的思想阻碍了官员问责制度的扩展。在这种文化传统和社会背景下，审计对权力的制约可能孤掌难鸣。
（五）问责机制缺失，司法未及时跟进，会削弱审计对权力的监督
审计结果公告后，类似“审计风暴不了了之，条条大鱼安然无恙”的报道多次出现在媒体中，问责制度仅仅停留在安全事故问责的状态下，决策问责制度好像离人们还非常遥远。“决策失误”决不能成为国家资金白白损失的借口，一项决策失误造成的经济损失，往往数额巨大。
所以，必须追究“失误者”的责任。“审计风暴”之后，迄今无官员主动辞职，媒体呼吁“四不放过”的呼声高涨，没有一个高官站出来承担责任。审计“风暴”让我们看到了官员问责制的缺失和漏洞。在审计报告中，有不少“屡审屡犯”的例子，问责制度缺失难逃干系。
审计机关提供了线索，司法监督应及时跟进，否则，审计制约权力前功尽弃。
（六）审计不能触及政府的决策权在一定程度上弱化了审计对权力的监督
作为行政机关，审计机关必须依法审计。和老百姓不同，法律不允许的审计机关做了就违法。目前，按照相关法律，我国审计机关不能对政府的决策进行评价，尤其是高层的决策。也就是说，我们总是假设政府的决策永远正确，并在此基础上监督决策的执行情况和执行效果。
但实际上，政府的决策同样是人制定的，同样存在短期行为，决策权行使过程中同样会出现权力异化，损失更大。
目前审计机关对决策权的监督处于“够不着”的状态，使得审计对权力的制约弱化。
（七）人大的权力监督弱化，同样会削弱审计对权力的监督
人力资源报告 篇4
20xx年，在区委区政府的坚强领导下，我局围绕区委、区政府工作大局，坚持以灾后恢复重建为重点，以“民生为本、人才优先”为工作主线，以促进城乡充分就业、推进社会保障体系建设、加强人才队伍建设、构建和谐劳动关系为目标，抓住关键、突出重点、统筹兼顾、狠抓落实，各项工作有序开展，圆满完成了市、区两级下达的目标任务。
一、大力实施就业促进工程，全区就业形势保持稳定面对灾后重建和经济下行的双重压力，我局化压力为动力，充分利用灾后重建和重大投资项目增加就业岗位，扩大就业容量，大力实施更加积极的就业政策，狠抓民生工程，全年城镇新增就业1995人，完成全年目标任务的114%。及时掌握企业用工需求并组织用工对接，通过向用人单位推荐就业、鼓励企业吸纳就业、公益性岗位安置就业等形式，做好就业困难群体就业工作，实现城镇失业人员再就业628人，完成全年目标任务的%，就业困难对象再就业110人，完成全年目标任务的110%。大力实施灾区职业技能培
训和青年劳动者技能培训行动，全年开展各类培训40余期，参加培训2281人次，其中青年劳动者技能培训400人，完成目标任务的%，品牌培训165人，完成目标任务的165%。继续实施“高校毕业生就业服务1+4”计划，积极开展高校毕业生就业见习和创业服务，加大对高校毕业生就业创业的政策扶持力度，建立高校毕业生就业见习基地11个，完成目标任务的%，安置31名高校毕业生参加就业见习，引导31名大学生参加创业培训，直接扶持创业16人，完成目标任务的200%，组织参加全市大学生创业大赛、创业服务月、跨区域求职用工专场招聘会等系列活动，应届高校毕业生就业率达%。完善就业信息服务网络，农村劳动力实名制登记入库129065人，基本实现农村劳动力就业状况动态管理，不断深化公共就业服务。
二、坚持城乡统筹推进，社会保障水平稳步提升按照城乡统筹、公平共享、突出重点、守住底线的基本思路，以扩大覆盖面、保证可持续为重点，积极开展统筹城乡的社会保障工作。加大社会保险政策宣传力度，提高群众的知晓率，全面推进社保征缴扩面，全区城镇职工养老保险、城乡居民养老保险、城镇职工医疗保险、城镇居民医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保
险参保人数分别达到40577人、41095人、17139人、7520人、3970人、6743人和5476人，分别完成目标任务的%、%、%、108%、124%、%和119%，城乡居民养老保险覆盖人数达到82971人，完成目标任务的%。认真落实各项社保政策，企业离退休人员养老金再次提高，月人均养老金达元；城乡居民养老保险基础养老金由每月55元调增至每月60元，参保缴费财政补贴每档提高10元；全面落实统一农民工和城镇职工的失业保险政策，保障农民工失业后与城镇失业人员平等享受事业保险待遇，失业保险金月发放标准从749元调整为875元；居民医保住院医疗费用最高支付限额从9月1日起上调至134000元/年；建国初期参加革命工作的退休干部每人每年门诊医保卡补助4000元。建立健全医保基金监管制度，坚决杜绝冒名住院、挂床住院等违规现象，全年抽查病历585份，追回违规金额8万元，保障了医保基金的安全、有效运行。大力推进社会保障卡发放和应用，全面推行持卡人使用医保和养老待遇的领取功能，10月1日起实现了持卡人异地就医即时结算。推进了社保关系转移、异地协查认证、养老保险待遇状态比对查询等信息系统的应用，积极开展城乡居民养老保险和企业职工养老保险的转移接续，社会化管理服务覆盖面达100%，社保
经办服务水平不断提高。
三、妥善解决失地农民社保遗留问题，做好促发展的事情由于历史的原因，我区被征地农民社会保障历史遗留问题情况复杂，解决的难度超乎寻常，历年来都是群众关注的焦点，也是推进征地拆迁等工作的难点。根据区委区政府安排，去年11月起，开展了被征地农转非人员参加养老保险工作。我局在人手极为紧张的情况下，集全局之力，组织工作人员57名，充分发扬“5+2”、“白加黑”精神，舍弃了春节假期，舍弃了周末休息，超常努力、超常付出，快速推进工作开展。每天上班时间达10多个小时，许多同志带病坚持工作，在全市创造了社保办理的记录：不到三个月时间办理人数达到13971人，单日最高办理超过700人，单个点单日办理超过400人。截止20xx年3月，落实下达社保指标18124人（其中成雅工业园区20xx人，经济开发区9404人、x区6667人），实际参保13971人。集中参保工作结束后，尚有大量的后续工作需要完成，我局继续抽调全局精干力量，加班加点，集中对参保人员的个人信息和参保缴费情况进行认真核对，确保准确无误；对x区和经开区参保人员进行分类，准确计算出x区和经开区应承担的财政补贴资金，为区上决策提供参考，为参保人员应
享受的财政补贴资金及时兑现提供依据；积极核算到龄人员的养老金待遇和个人银行账户，确保养老金及时足额兑现到位。社保历史遗留问题的解决，维护了社会稳定，推进了集中供水厂项目、皇茶大道二期工程、同贯路修建等灾后重建项目的顺利实施，有力助推了灾后重建以及x区和经开区的发展。
四、认真实施“人才强区”战略，人事人才工作扎实推进以健全人事制度和规范人事管理为重点，人事管理科学化水平不断提高。坚持“凡进必考”原则，加强从基层一线人员中考录公务员，推行新招录公务员到村、社区锻炼制度，面向社会公开招考公务员（参照管理人员）18人，全部安排到村（社区）进行为期6个月的基层锻炼。做好灾区急需紧缺人才、高层次人才引进和培养工作，考试（考核）招聘事业单位工作人员111人，引进灾区紧缺急需人才4人、高层次人才4人，公开考试招募“三支一扶”大学生志愿者3人。积极推进机关事业单位平时考核工作，依据工作实际，推荐市上表彰抗震救灾先进单位2个、先进个人6人，省上表彰抗震救灾先进个人1人。制订出适合我区实际的20xx年公务员培训计划和事业单位专业技术人员继续教育实施方案，积极做好我区公务员、专业技术人才队伍管理和培训工作，提升人才队伍素质水
平。完成事业单位聘用入轨，在原有事业人员全员聘用的基础上，新聘人员全部签订聘用合同。深入开展了机关事业单位“吃空饷”、“在编不在岗”、“编外大量用人”等问题的清理工作，解除聘用2人，加强财政供养人员管理。收入分配制度不断完善，按照全市同类人员标准，及时调整区级公务员（含参照管理人员）和机关工勤人员的津补贴标准；结合实际，制定了《x市x区调整事业单位绩效工资标准实施方案》，在事业管理9级职员和8级职员之间增设了股所级，明确了各岗位等级所对应的绩效工资标准，足额兑现了事业单位工作人员绩效工资，调动了工作积极性。圆满完成干安置任务，妥善安置部队转业军官1人，全面落实企业干部解困政策，全区50名企业干部保持总体稳定。
五、坚持创建和谐劳动关系，维护全区社会和谐稳定充分发挥农民工工资支付监管保障联席会的作用，严格执行《x市x区农民工工资支付保障定期联席会议制度》，坚持每季度召开一次农民工工资支付保障协调会议，定期研究农民工工资支付保障问题；严格执行《农民工工资支付保证金制度》，全区所涉及灾后重建项目发放施工许可证81个，共缴纳农民工工资保证金万元；试行《民工工资实名制银行代发制度》，建筑工程投
资额在500万元以上的建筑企业实行农民工工资实名制管理发放，规范建设领域农民工工资支付行为。主动出击，切实加强欠薪治理，及时查处了华贯建筑工程有限公司承建蒙阳镇贯坪村新农村建设项目，拖欠民工工资600万元，神柱建设工程有限公司承建维修加固校舍工程，拖欠农民工工资和工程款80万元等欠薪问题，全年累计追发拖欠民工工资近900万元。“两网化”管理实现全域覆盖，在全区20个乡镇都配备了专（兼）职劳动保障监察员和协管员，基本实现了劳动保障监察网络“横向到边、纵向到底”。结合x区情，将经济开发区企业、茶叶加工企业和灾后重建用工情况作为今年劳动监察执法检查的重点，加强对用工情况的`动态监管，及时纠正劳动用工中的违法行为。全年开展劳动监察执法检查28次，涉及52个企业、6872个劳动者，发出整改意见书9份。坚持平等协商原则，加大集体合同的签订和续签工作，全区范围内国有企事业、集体、控股企业到期合同续签率为90%，超额完成了目标任务。坚持开门办公，及时受理各种劳动纠纷，本着“客观公正”、“调解为主”的原则，认真做好纠纷调处。全年受理各类劳动纠纷94起，成功调解并出具调解书85件，裁决9件，成功率100%，维护了劳资双方的合法权益。进一步加强和改进维稳工作，妥善处理失地
农民社会保障、特殊工种提前退休、劳动社保等历史遗留问题，做好群众来信来访接待答复，全年办理群众来信来访83件次。
六、集全局之力确保灾后重建工作顺利进行我局把灾后重建作为重中之重的工作来抓，坚持高标准、高起点、高质量、高效率组织实施就业和社会保障公共服务设施重建。成立了专项工作领导小组，局长任组长亲自抓，安排一名工作经验丰富、责任心强的副局长任副组长具体抓，纪检组长全程参与负责监督。20个乡镇的基层平台建设已于春节前完成，市民服务中心项目于前开工。为加快进度，保质保量完成重建任务，我们将市民服务中心项目分成两个标段进行，坚持正排工序、倒排工期，建立工作推进和倒逼机制。目前累计完成投资1460万元，第一标段的土建施工正有序进行，第二标段的二装施工图设计已经完成。
七、加强公共服务体系建设，夯实人力资源和社会保障基础以灾后重建为契机，全面推进全区劳动就业和社会保障服务平台建设，实现设施上台阶、服务上水平。区人力资源和社会保障综合服务中心、人力资源和社会保障公共服务信息系统、就业训练中心三个项目和区上的其他项目整合为市民服务中心项目共同实施，该项目已于前开工，预计20xx年12月31日前完工，目前工
程进展顺利。20个乡镇基层平台建设已于春节前完成，重点改造建设了百丈、解放、车岭、前进四个乡镇服务平台，为20个乡镇和4个社区配备了档案柜、LED液晶显示屏、电脑、票据打印机以及相机、扫描仪等设备设施，统一制作了标识标牌，实行制度上墙，乡镇基层平台建设达到“六到位”标准。目前，正积极探索基层服务平台向村级下延，经摸底调研，拟在百丈镇王家村、千尺村和解放乡吴岗村开展试点，建立村级劳动就业和社会保障服务网点，接通业务专网，添置办公用品，配备兼职工作人员，建设覆盖更广、延展更深、功能更强的基层公共服务平台，让广大参保群众足不出村就能办理劳动保障各项业务，方便群众就近办事，推动基层平台功能有效发挥。
八、坚持“两手抓”，各项工作整体推进在抓好人力资源和社会保障业务工作的同时，我局按照区委区政府的安排，认真做好其他各项工作。计划生育、安全生产、综治维稳、城乡环境综合治理、省级文明城市和卫生城市创建、党风廉政建设等工作均按照与区委区政府签订的目标责任书，明确分管领导和专（兼）职工作人员，做到“有人管、有人干、能干好”，坚持各项工作同安排、同布置、同推进，圆满完成了目标任务。
九、积极推进阳光政务，服务水平得到提升结合党的群众路线教育实践活动，扎实开展了“正风肃纪”、“止懒治庸”和“慵懒散浮拖”专项整治，切实治理干部队伍中存在的“慵懒散拖”等现象，转变作风，提高工作效率，提高为人民服务的能力和水平。为扎实开展好此项工作，聘请了包括乡村组干部、普通群众，企业职工代表等各个阶层的管理服务对象在内的政风行风监督员30名，统一印发了聘书，先后召开政风行风监督员会议征求意见2次，设置了征求意见箱，公布了举报电话，随时接受社会各界的监督。同时，进一步加强了政务公开力度，积极推行阳光政务；不断完善单位内部制度建设，用制度管人管事，树立人社系统良好形象。全局掀起了学理论、学业务、找问题、改缺点的高潮，班子的凝聚力明显增强，干部队伍作风明显转变，工作效率明显提高。
我们在肯定成绩的同时，也要清醒的认识到我们的工作仍然存在很多不足：灾后重建进展较为缓慢，灾后重建任务十分艰巨；就业容量偏小、就业压力较大；社会保险征缴扩面难度大，群众对待遇水平期望值高；人才队伍较为薄弱，高层次和高技能人才短缺；劳资纠纷依然存在，拖欠农民工工资的现象时有发生；敏感问题较
多，稳定压力巨大等。
20xx年，是全面深化改革年，是全区灾后重建关键年，我们将紧紧围绕灾后重建，以服务大局为目标，切实抓好就业促进工作；以劳动为重点，努力构建和谐劳动关系；以灾后重建为契机，加快推进基层服务平台建设；以深化改革为动力，深入推进人事人才工作；以服务群众为宗旨，大力提升社保经办水平；以作风建设为抓手，不断增强队伍素质。以实际行动努力为全区灾后恢复重建和经济社会发展提供民生保障和人才支撑。
x市x区人力资源和社会保障局20xx年xx月xx日区妇联开展吃空饷问题专项治理工作自查报告
根据区纪会、区监察局、区财政局、区编办、区人社局、区审计办《关于印发＜xx区开展财政供养人员“吃空饷”问题专项清理检查工作实施方案＞的通知》（x财监[20xx]2号）文件精神，我会
首先成立了清理“吃空饷”领导小组办公室，统一组织领导全会清理工作。采取定向核查的形式，对本单位进行了核查，现将核查情况报告如下：
一、基本情况
根据核查情况，我会共有编制4人，截至10月底，共有在编在岗人员4人。经过认真自查，不存在长期在编不在岗、伪造人员编制及长期在册不在岗骗取财政资金、退休和死亡不注销及其他形式的“吃空饷”问题。
二、主要做法
一是规范管理，建立机制。有效防止和杜绝“吃空饷”现象发生，根本在机制，关键在责任。我会领导高度重视，自觉加强管理制度建设，成立了由妇联主席任组长，副主席任副组长，办公室干部任成员的清理在编不在岗“吃空饷”人员工作领导小组，统一组织领导全会清理工作。
二是多管齐下，防患未然。我会从制度入手加强管理，落实部门职能责任，建立了相应的责任分担机制。从单位人员编制、干部档案管理、工资情况统计、完善社保手续、人员合同管理等入手，各个环节严格监管。
三、建议意见
一是加大管理力度。设置日常监督举报电话，欢迎并鼓励举报人员，接受社会监督，确保此项工作常抓不懈。
二是抓住关键环节。坚决杜绝拿着工资福利不干事的行为，从严管理打着学习、治病等旗号，长期旷工的人员，切实加强考核监督。
三是科学建章立制。根据相关干部人事政策和工作纪律处分有关规定，修改完善综合性干部人事管理制度，进一步规范干部人事管理，从制度上严防“吃空饷”现象发生。
人力资源报告 篇5
尊敬的办公室人力资源管理领导：
自从人力资源部的领着我进入xx公司，开始了我在之路，到现在已经一年有余了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在过去的一年多里，xx公司给予了我许多学习和锻炼的'机会，开阔眼界、增长见识，让我在工作能力、交际能力上都有所提高。
我对公司给予的照顾表示忠心的感谢！但是，经过近段时间的思考，我越来越迷惘！我越来越觉得现在的工作、生活离自己想要的越来越远。所以，我必须离开，去过我思想深处另一种有别于目前的生活。因为我选择辞职做为对自已未来的交代。
公司目前已经过了一年最忙的时间，是充电、整顿、储备人才的时刻。相信，我的离开会很快有新生力量补充。因为这不是我想要的工作、生活状态，所以，我现在对工作没有激情、对生活也极其懒散。本着对公司负责的态度，为了不让公司其他同事受到我消极情绪的影响，也为了不让公司因为我出现业务上的纰漏等，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准！祝公司稳步发展，祝公司的领导和同事们前程似锦、鹏程万里！
此致
敬礼！
xx年xx月xx日
人力资源报告 篇6
引言
人力资源服务业是一个战略性产业，是现代化服务业的重要组成部分，是一个新兴产业，是一个朝阳产业。战略型产业就要以战略性的眼光来看待、来审视，以战略性的思维来思考、谋划这个产业的发展目标、发展规划和政策措施。在国务院有关文件和人才规划纲要中，都明确提出要发展人力资源服务业，这体现了党中央的重视，我们要统一思想，提高认识，从战略的高度全面审视和把握人力资源服务业发展的重要意义。实施人才强国战略，更充分地把人口的压力转变为人力资源丰富的优势，这正是我们开发人力资源所要完成的一项任务。人才强国战略的实施，需要从教育人才的培养、选拔、使用、创新创业环境的改善等等各个环节来采取措施，其中一个十分重要的、不可或缺的环节，就是人力资源服务。要建立统一规范灵活的人力资源市场，一方面要建立一个统一、规范、高效的公共就业人才服务体系，这属于基本，属于公共服务的范畴，是为了满足人们充分就业的需求，必须由政府提供公共服务;另一方面，要充分发挥市场机制的作用，由市场来配置人力资源，那么就要大力发展人力资源服务业，打造一种专业化、信息化、产业化的人力资源服务体系，壮大整体发展实力。
1、对高新区(新市区)人力资源市场基本介绍
高新区(新市区)人力资源市场建立于x年xx月，在市委市政府和区委区政府的大力支持和宣传下，配套建设许多设施，发布用工企业的招聘信息，对求职人员进行职业介绍和职业匹配，为用工企业和求职者搭建一个求职的平台。
1.1面向的群体
大部分外求职人员，自发进，多是以老乡传帮带的形式组成;小部分内各地州及本市求职人员通过新闻媒介的宣传，也来人力资源市场求职。
1.2对求职人员主体的调查
外求职人员多以四川、甘肃、陕西、河南等地为主，年龄集中在35岁-45岁，文化程度偏低，属于家里的主要劳动力，因为家里人数多，压力大，土地很少，不能满足生活需要，所以外出打工。内各地州外县求职人员状况类似，年龄呈现下降，因为不用远离家乡，所以来到求职。小部分求职人员呈现低龄化，因为家里孩子多，上不起学校，迫于生活的压力，早早外出打工。
调查小结：内外求职人员求职意向迫切，因为人力资源市场是一个合适的求职场所和求职平台。
1.2对求职人员现工作状况的调查
因近些年国家大力发展经济建设，许多的招商引资项目的上马，基础设施的`建设，铁路、公路的建设，需要大量的施工人员，例如钢筋工、模板工、架子工、混凝土工、木工、瓦工等。大多数施工工地都会管理食宿，能够解决住、食的问题，许多求职者拥有类似的工作经验，希望找到类似的工作，所以多以集中在马路上等待。
我对市场内一名求职者的访问：
为什么远离家乡来打工?因为工地多，能挣上钱。很简单的回答，却引人深思。
调查小结：求职者不愿意去工厂、企业等用工单位的原因、一是没有相对应的专业技能，无法满足条件，二是因为年龄与文化程度的差异，最重要的是施工工地操作相对简单、工资待遇高，解决了住、食的问题能在短时间获得更多的钱。
1.3对求职者现收入的调查
大多数施工现场都是以记工的形式计算劳动所得，一天工作10个小时左右，待遇多在150-300元之间，每月能有3000-5000元的收入。总体看来收入偏高。但也有少数拖欠工资的情况，大多数人会拿起法律的武器来保护自己的合法权益不受侵害，少数人因为法律意识的淡薄，遭受损失。
我随机问答了一名求职者，是否对现收入状况满足。回答是，希望找到一个长期的工地去工作，能感到年底最好，现在越来越多的人都来到来挣钱，竞争也比较大，况且有个工地就能有地方住了，要是能多一些老板来找人就更好了。
调查小结：高报酬的施工工地因为能解决住、食，待遇高，吸引众多求职者争相前往，因人员竞争大，许多求职者未能如愿，所以部分人员愿意等待，虽然收入不稳定，但能更灵活和自由，不受太多的约束，有所保障。不愿去一些用工企业和单位，主要原因还是收入较低。
1.4人力资源市场服务的开展
人力资源服务从开始的职业介绍、流动人员档案管理等业务起步，逐渐拓展增加法律法规的介绍、劳动用工的备案，服务水平不断提高，行业监管日渐完善，近年来，先后出台了就业促进法、劳动合同法和劳动调解仲裁法等相关法律法规，在配合政府管理、维护秩序、发展新型业态、开展交流合作的方面的作用也日益突出。人力资源市场免费为用工的企业及单位提供登记信息和招聘启示的信息发布，为求职者提供椅子、电视、开水房、卫生间等基础配套设施，力求创造一个完善的求职平台。并先后举办了4场现场招聘会，例如：“春风行动”专场招聘会、“大学生专场招聘会”、“进城务工人员专场招聘会”等。圆满举办并取得了预期的成效，达成工作合作意向三千余人次，解决了部分求职者的工作需求。
2.人力资源市场内外及周边环境安全问题
人力资源市场创办1年时间里，流动人口每天-x人，聚集在市场大厅内、院内、马路上居多，因为流动人数众多，而且大多数求职者随身携带工作用具，例如锯子、瓦刀、榔头等一些金属制品，造成人少管理人多，难度较大。自x年xx月以来，已发生多次打架、斗殴、聚众滋事等不良事件，最终因制止管理及时，并未造成太大损失，但影响恶劣，上级领导高度重视。
2.1针对人力资源市场的安全问题对应措施
对进入人力资源市场的车辆进行安全检查，严防危险易燃易爆物品;对人员进行开包检查，杜绝安全隐患的出现。
2.2开展“集中整治”的活动
自x年年初起，在区委区政府的大力支持与协调努力下，开展了“集中整治”人力资源市场的行动，组织包括交警、公安、执法局、街道办事处、治安联防大队和人力资源市场本身的人员，对人力资源市场内部及周边道路上的人员及车辆进行整治，前期没有取得预期的效果，后又加入了民兵组织，使得局面有所好转。在交警和各单位的协同管控下，违章乱停靠车辆明显减少，交通状况保持良好，并在亚欧博览会期间对道路交通进行合理管制，圆满完成了上级交代的任务;对乱扔垃圾的人员、随意穿越马路的人员、随意坐卧的人员、路边的小摊贩等不文明行为进行了管制，与原先相比，状况已大为改善。
3.对人力资源服务的讨论与建议
3.1在现阶段下，人力资源市场占地面积小，无法满足日常大流动人口的需求、用工单位车辆的停靠、以及配套设施的建设，建议扩大面积，能直面道路，扩大影响力与吸引力，力求满足更多的求职者和用工单位的需求。
3.2增加管理人员，以便能够及时的应对各种突发事件，在第一时间将影响降到最低，力保人力资源市场的和谐与稳定。
3.3增加基础配套设施的建设，例如停车场、餐饮、住宿和职业培训班的建设，提高知名度与影响力，为能解决更多的求职者的需求。
3.4法律法规的宣传，让更多的求职者学会用法律的武器保护自己的合法权益，避免遭受不必要的损失。
3.5继续开展集中整治等相关工作，为维护人力资源市场的正常工作有序开展而奋斗。
4.劳务市场农民工调研结果及原因分析
农民工一直是我国社会和政府高度重视的对象，近年来，政府一直出台各项措施以保证农民工的根本利益，虽然有所改观，但许多政策措施还需要进一步的落实，农民工市民化进程缓慢，他们融入城市仍存在很大的障碍和困难，户籍制度、就业制度、社会保障制和城乡土地制度都是缺陷。
进城就业的农民工生活质量比较差，居住、医疗条件得不到保障，休闲方式比较单调，劳动技能普遍偏低，子女教育问题也突出，调查显示，外出务工是其家庭最主要的收入来源。许多农民工在城里工作生活，除了维持日常开支外，其余的基本上寄钱回家乡，成为留守孩子、老人的生活来源。
许多农民工来到xx市路劳务市场前并没有联系好工作，来到后靠城里的亲戚、朋友或老乡介绍找工作，实在找不到的就只能在劳务市场等待碰运气，
结束语
随着我国改革开放愈发迅速，现代化程度越来越高，随之而来的就业压力也越来越大，面对着我国的数亿需要就业人员，如何处理促进双方的达成就业的意向成为一个难题，如何将这项工作做的更加完善，需要我们付出更多的智慧和努力……
国有企业青年人力资源开发的研究街都市工业园区青年人力资源开发的实践与思考酒店人力资源调查报告20xx年国税局人力资源管理工作调研报告水电建设企业人力资源管理的现状与思考人力资源调研报告农村信用社人力资源工作要坚持“以人为本”少数民族地区农村妇女人力资源开发的再思考
人力资源报告 篇7
存在问题：医务劳动能力鉴定工作开展还不够及时；个别单位报送职工缴纳社保基数不够规范，存在少报、漏报情况，容易引起劳资纠纷；外出务工及外借人员存在未按规定向公司缴纳社保；公积金未及时封停和启封，出现公积金多缴或少缴情况；在办理从事特殊工种人员提前退休手续时，存在归档证明材料不齐全等问题
整改目标：进一步加强社保基础性及公积金基础管理工作。及时做好职工劳动能力鉴定工作，对符合退职或病退人员，及时办理相关手续，减轻公司负担；进一步完善从事特殊工种人员档案建立工作，及监督、检查工作；督查自缴社保人员社保缴纳情况，进一步加强公积金管理工作，及时封停停发工资人员的公积金户头，减少公司人工成本支出。
二0xx年六月
人力资源报告 篇8
一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。
调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1.7%。说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。进一步分析企业的考核周期、考核方法、考核内容、考核指标体系和考核结果应用情况，可以看出：企业人员考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被调查企业的比例分别为41.6%、40.1%；季度考核约占四分之一。
企业的员工考核方法主要是“目标考核法”、“量表法”、“工作述职法”，分别占被调查企业的45.3%、29.8%、26.8%，其他分别是“民主评议法”（17.1%）、“360度考核法”（13.7%）。开放式的调查发现企业还有以下考核方法：直接主管领导评价考核、关键人员绩效指标、平衡记分卡、自评与直接主管考评相结合、末位淘汰法、强制分布排序法、全员岗位考评法、胜任力考核、职能与业绩综合考核法，等等。从以上结果可以看出，企业最常用的三种考核方法对应着三项考核内容：“业绩”、“能力”和“态度”，其中“量表法”可以笼统的理解为“考核表格”而涵盖“民主评议”、“关键人员绩效指标”、“综合评分卡”等方法。79.2%的企业将“业绩”作为首要内容，10.7%的企业选择“态度”，7.7%的企业选择“技能”，另有2.5%的企业将“出勤情况”作为首要考核内容。
人员绩效考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必须要做的工作。实施人员绩效考核的企业建立人员绩效考核指标体系的有786家，占75.7%。
企业人员考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”，分别占被调查企业中已实施人员绩效考核样本的76.05%和66.76%，有55.56%的样本企业用于“职务晋升”，用于优化人员配置的“岗位调动”只占到43.68%。开放式的调查表明企业员工考核结果的应用领域还有：转正续签聘任（末位淘汰辞退依据、续签合同聘用关系、任期考评、试用期满转正或试用延聘、合同期满人员优化）、人员绩效改善（工作改进总结、人员绩效提升和素质提升指导、人员绩效促进）、培训和职业规划（教育训练、能力发展、培训、职业生涯发展规划、深造机会、培训效果跟踪、培训需求来源、人才储备培育）、与每月工资发放挂钩（月薪浮动部分）、评比先进、评职称、岗位竞聘，等等。
二、中部参加调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业。
在“有成文的定期考核制度”上，中部（81.7%）和西部（79.2%）企业差不多，比东部（71.0%）企业高约10个百分点；但中部和西部在“执行不力”的'比例上（都是37.1%）也要高于东部（31.9%）5个百分点。在实行人员绩效考核的企业比例上，西部（70.3%）和中部（69.7%）高于东部（66.2%）3.5～4个百分点；而在人员绩效考核实施效果上回答“很好”和“非常好”的，同样是中部（24.2%）和西部（22.0%）高于东部（18.7%）3～5个百分点；另外，回答效果“不太好”的企业比例，西部（22.1%）高于东部（15.8%）6个百分点。
分析发现，中部和西部参加调查的企业主要为国有和国有控股企业（46.8%、39.1%）和私营企业（24.2%、32.1%），而东部参加调查的企业中，外资港澳台企业（25.4%）和私营企业（28.8%）的比例都高于国有企业的比例（23.9%）。而对企业性质进行的分析统计表明，国有企业在考核规章制度上要比其他各类性质的企业都要健全，实施效果上差于“私营企业”和“非国有的股份公司和有限责任公司”。所以，上述表现在地域上的人员绩效考核管理差异也许只不过是本次调查取样分布所造成的结果。
进一步分析不同地域企业的考核周期、考核方法、考核内容、考核指标体系和考核结果应用情况，可以看出：东中西部企业在员工考核周期上没有太大的地域差别；在考核方法的使用上，东部企业除“量表法”的使用比例（29.6%）高于西部低于中部企业外，其他各项都低于西部和中部企业；在考核内容上，东部企业选择“态度”（11.3%）和“技能”（8.4%）的比例要高于中部和西部，选择“出勤”（1.4%）的比例最低，中部选择“出勤”的比例（7.3%）最高，甚至高于“技能”（4.8%）；中部企业建立人员绩效考核指标体系的比例（81.5%）要高于东部和西部，在考核结果应用于“职务晋升”（41.0%）、“岗位调动”（33.7%）的比例要高于东部和西部，而应用于“奖金分配”（49.4%）、“调薪”（43.3%）的比例低于东部和西部。中部企业在这些问题上的统计结果也许与其参与调查的企业46.8%都是“国有和国有控股企业”有关。
三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般；私营企业实施考核效果好。
国有及国有控股企业有“定期考核制度”的比例（83.6%）和“实行人员绩效考核”的比例（67.2%）最高，“执行不力”的比例（36.3%）也最高；采用“年度考核”的比例（46.9%）高于其他性质企业，考核内容对“业绩”（84.3%）和“出勤情况”（4.3%）要求的最多，而对“技能”（3.0%）“态度”（8.4%）要求最低；使用“民主评议”方法的比例（27.9%）远高于其他性质的企业；建立人员绩效考核指标体系的比例（77.3%）最高，说明在考核制度上具有较好基础。
私营企业有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“实行人员绩效考核”的比例（62.4）最低，而“执行不力”的比例（33.3%）却排在第二。但从实施效果上看，私营企业收到的效果却很好，回答考核效果“很好”（19.5%）和“非常好”（2.0%）的比例排在前列。“私营企业”的考核频度较高，其采用“月考核”的比例（42.6%）较高。
非国有的股份公司和有限责任公司考核频度高于其他性质的企业，采用“月考核”的比例（44.5%）要远高于其他企业；使用“目标考核”（51.3%）和“量表法”（36.1%）的比例都高于其他企业；考核效果也好于其他企业，回答考核效果“很好”（20.2%）和“非常好”（1.6%）的比例最高。
外资、港澳台资企业对人员绩效考核内容更表现出一种均衡的考虑，对“技能”（14.9%）和“态度”（14.0%）的选择合计占到近30%；在“民主评议”方面比例最低（8.3%）；考核结果运用在“调薪”的比例（53.3%）要高于用于“奖金分配”（51.0%）的比例，这与其他企业不同。
四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行情况令人不满意。
建立有定期考核制度的企业比例较高的行业有金融业（86.8%）、水电煤气业（85.7%）、交通仓储邮政业（84.5%），但其执行情况令人不满意。金融保险业实行人员绩效考核的比例最高（79.5%），但其考核效果“很好”的比例只有12.9%，仅仅高于建筑业。建筑业实行人员绩效考核的比例最低（51.6%）。批发零售餐饮建立有定期考核制度的比例最低（57.1%），认为考核效果“不太好”和“差”的合计比例达到29.0%，考核效果较其他各行业差。考核效果相对较好的是社会服务业，认为考核效果“很好”和“非常好”的比例合计达到26.1%。
金融保险业在考核周期方面实施“年度考核”的比例（61.5%）高于其他行业；选择“业绩”作为首要考核内容的比例（93.5%）也高于其他各行业；在“目标考核”（53.8%）、“民主评议”（46.2%）、“工作述职”（43.6%）、“量表法”（43.6%）、“360度考核”（25.6%）等主要方法的使用比例都高于其他行业；考核结果主要运用于“职务晋升”（56.4%），高于“调薪”（51.3%），也高于其他行业。
社会服务业是实行考核频度相对最高的一个行业，其采用“月考核”的比例最高（45.0%）；首要考核内容选择“态度”的比例（18.5%）高于其他行业；对员工“技能”的要求（12.3%）仅低于批发零售餐饮业。
批发零售餐饮业对员工“技能”的要求比例（16.1%）高于其他行业。信息技术IT服务和软件业对“项目考核”的要求比例（18.9%）最高。交通仓储邮政类企业建立有人员绩效考核指标体系的比例（85.0%）最高。建筑业（38.7%）、批发零售餐饮业（57.1%）、房地产业（48.9%）运用于“调薪”的比例高于运用于“奖金分配”的比例。
五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平。
上市企业建立有定期考核制度的比例（86.3%）高于未上市企业（71.1%），上市企业实行人员绩效考核的比例（79.5%）也高于未上市企业（65.0%），说明上市企业更重视人员绩效考核。并且上市企业的考核效果远远好于未上市企业，上市企业感觉“很好”、“非常好”的合计比例为28.4%，而未上市企业是18.2%。这表明上市企业受到业绩要求的约束，促使其提高了人员绩效管理水平。
上市企业较重视考核，其在各种考核周期的选择上都要高于非上市企业，其中“季度考核”、“半年考核”要高于非上市企业10～15个百分点。上市企业也注重对人员绩效考核工具的开发，建立人员绩效考核指标体系的比例（80.4%）高于未上市企业（74.7%）。
两类企业把“业绩”、“态度”作为首要考核内容的选择比例上差不多；对员工“技能”的要求，未上市企业（8.3%）高于上市企业（4.8%）；对“出勤情况”的要求，上市企业（4.2%）高于未上市企业（2.1%）。上市企业除在“量表法”（29.7%）与未上市企业（29.9%）相差不大外，在其他几种方法的使用比例上都要高于未上市企业。
六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好，中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。
销售规模越大，建立有定期考核制度的比例越高，实行人员绩效考核的比例越高。销售额3亿元以上、3亿元～1.5亿元、1.5亿元～3000万元、3000万元以下的企业，建立考核制度的比例依次是83.4%，75.8%，68.4%，66.5%，实行人员绩效考核的比例依次是75.9%、73.1%、64.9%、57.6%。
在考核效果上也基本符合上述趋势，但1.5亿元～3000万元的企业考核效果“很好”、“非常好”的合计比例（15.1%）最低，低于小企业；其感觉“不太好”、“差”的合计比例达28.4%，也高于小企业，为最差。以上结果可理解为大型企业在各项规章管理制度上相对完善，配套措施能跟上，而1.5亿元～3000万元之间的中小企业正处于发展转型期，人员绩效管理的配套制度尚缺乏系统积累。
同样的规律是，销售规模越大，采用“季度考核”、“半年考核”、“年度考核”等各种考核的比例越高；运用“民主评议”、“360度考核”方法的比例越高；考核结果在“奖金”、“调薪”、“职务晋升”、“岗位调动”等各方面应用比例越高。
另外一个规律可概括为，大型企业和小企业做得好，中小型企业做得差，即不同规模企业在人员考核管理水平上，两头高，中间低。这样的规律体现在对“项目周期考核”的运用、对“态度”考核内容的选择、在建立人员绩效考核指标体系等等方面。在对“出勤情况”作为首要考核内容的选择上相反，也许可理解为大型企业和小企业较注重规范劳动纪律。
各种规模企业都将“目标考核”方法作为首选方法；3亿元以上将“工作述职”作为第二位的考核方法（33.1%），而3亿元以下的企业都将“量表法”作为第二位的考核方法；3亿元以上企业选择“业绩”（81.1%）作为员工首要考核内容的比例高于3亿元以下各类企业，选择“技能”（5.9%）的比例最低。