关于考核方案模板汇总 篇1
深入推进“清剿火患”战役，为进一步推动全县各乡镇政府、县政府有关部门、公安派出所履行消防工作职责。保障全县消防安全和社会和谐稳定，根据《中华人民共和国消防法》江西消防条例》等法律、法规和规范性文件的规定，经县政府研究同意，决定对各乡镇人民政府、各公安派出所XX年消防工作开展情况进行检查考评，并结合我县实际情况，特制定本方案。
一、组织领导及分工
温圳新型工业基地副主任、县安监局局长、县公安局副局长、县消防大队大队长任副组长，县政府成立由副县长、公安局长任组长。公安、安监、发改、财政、卫生、工信、文化、教体、工商、消防等部门相关人员为成员的全县消防工作目标责任考核领导机构，分4个考评小组，办公室设在县消防大队，史建华任办公室主任，具体负责组织实施消防工作目标责任考核。
二塘乡、公安派出所，考评的乡镇、派出所：钟陵乡、公安派出所。池溪乡、公安派出所，南台乡、公安派出所，衙前乡、公安派出所，下埠集乡、公安派出所
二、考评时间
12月20日至12月30日
三、考评的主要内容和标准
考评的主要内容是各乡镇、各派出所XX年消防工作目标责任书落实情况和“清剿火患”战役开展情况。考评的具体标准见附件1和附件2
四、考评方式
一听取各乡镇、派出所关于XX年消防工作责任书落实和“清剿火患”战役开展情况汇报；
抽查1个社区自防自救点或1支乡镇志愿消防队伍；二检查火灾防控体系建设及多种形式消防队伍建设情况。
三每个乡镇抽查1个行政村社区和2个社会单位；
四查看有关消防会议纪录、档案台账。
五、工作要求
如实提供相关文件、资料。一各乡镇、公安派出所要对照检查内容认真准备有关汇报材料。
认真总结工作中的经验，二各乡镇、公安派出所要以此次检查、考评为契机。查找工作中的差距和不足，进一步抓好消防工作各项目标任务的落实，推动本辖区消防工作的快速发展。
要坚持公平公正和实事求是考评工作原则，三各考评小组要深入单位了解情况。善于发现各地工作中的典型经验。检查结束后，检查情况要及时向各乡镇、派出所反馈，并形成书面报告，交此次考核领导机构办公室。
并评选年度消防工作先进单位予以表彰。四县政府将对此次检查情况进行通报。
关于考核方案模板汇总 篇2
安全检查应在各人各班自查自纠的基础上进行。每周学前班安全检查由教导处组织，并向学校行政提交安全质量考评打分意见。
一、 考核奖惩等级划分
安全检查考核分为合格、不合格二个等级。等级划分的标准是：80分 （含） 以上者为合格，80分以下者为不合格（不合格的不参加考核，其相应金额作为专项奖励基金，由行政会另行规定奖励办法），80为计算参数；对于获得合格的管理者，且没有发生以下条款者，按照分值奖励，奖励方法计算：
得奖额=分数×投放金额/总分数
二、发生下列情况之一者，扣除效应分数，并视严重程度进行通报批评：
1、学前班每学期儿童报名时，未和家长签定儿童接送协议书，扣10分。
2、儿童每天入园后，出现让儿童走出园（校）外游玩的情况，扣5分。
3、体育活动课教师未亲自指导，安排儿童活动，让儿童自玩自耍，扣10分。
4、非体育课期间，让儿童玩耍双杠和篮球，扣5分。
5、有儿童不能打架斗殴和摔跤，扣5分。
6、有儿童带小刀和锋利的器物。教师未为儿童准备铅笔刀，扣10分。
7、有儿童在教室内推拉乱搡，扣5分。
8、有儿童上树和越墙，扣5分。
9、未教育儿童部到比较危险的地方玩耍和乘凉，扣10分。
11、校长要确保儿童来园、离园的路途安全，扣30分。
13、教师体罚和变相体罚儿童，扣30分。
15、校内的用电器材和供电设备，未确保安全和绝缘，未防止触电事故的发生。扣30分。
16、出现前班内无教师的现象，扣30分。
17、校内存放爆炸性物品和有毒性物品，扣30分。
18、校内未严防火灾。未禁止儿童在校内玩火，扣30分。
关于考核方案模板汇总 篇3
一、考核内容
1、考核对象
（1）重点对象。15个乡镇、3个街道、bb经济开发区、工业集中区和14个市直部门（同XX年）组成20个作战单位，下达工作指标见（20xx年**市招商引资暨工业固投指标分解表）。
（2）其他对象。其他市直部门及垂直管理部门不下达具体考核指标，以招商引资500万元为奖励起始指标。
2、考核范围
（1）落户经济开发区的固定资产（土地、厂房、设备等，下同）投资额达到1000万元以上（含1000万元），且投资强度不低于XX万元的项目。
（2）落户工业集中区的固定资产投资额达到1000万元以上（含1000万元），且投资强度不低于1500万元的项目。
（3）进入两区孵化器的固定资产投资额达到200万元以上（含200万元）的项目。
（4）落户各乡镇固定资产投资500万元以上的资产盘活及新建工业项目。
（5）落户各乡镇固定资产投资1000万元以上的农业产业化龙头项目及旅游开发类项目。
（6）续建项目固投5000万元以下的跨1个年度考核；5000万元至1亿元的跨2个年度考核；1亿元以上的跨3个年度考核。
（7）当年固定资产投资超1000万元的其它项目（不包括房地产开发项目）。
（8）已交土地款，尚未摘牌，未开工的项目不考核。
3、计分标准
重点对象计分标准：
（1）基础分：完成市里下达指标数的得基础分100分；完成指标数在60%-100%的按百分比得基础分；完成指标数低于60%的.不得基础分。
（2）成果分：符合考核范围要求的项目，固定资产每到位100万元得1分，上不封顶。
（3）各项加分：
①新建大项目加分：新建1个固投3000－5000（含3000）万元的项目，另加25分；新建1个当年固投到位5000万－1亿（含5000万元）的项目，另加50分；新建1个当年固投到位1亿元以上的项目，另加100分。每到位1000万元另加50分，以此类推，上不封顶；
②续建大项目加分：续建项目当年固定资产投资到位3000万元以上的项目，另加20分，在此基础上，每增加1000万元另加10分，以此类推，上不封顶；
③外资项目加分：外资项目固定资产到位资金经换算后按同比增加20%计；
④规模以上工业加分：新增1户规模以上工业企业（以统计局认定为准）加5分，上不封顶。
其它对象计分标准：
完成招商引资500万元奖励起始指标的基础分为10分，其余各项计分标准比照重点对象计分标准计算。
二、考核方式
考核工作采取现场实际踏查与查验相关证明材料相结合的方式进行，主要看新增固定资产投资完成情况。各相关部门要对所考核项目出具以下相关证明材料：
（1）土地出让缴款凭证（租赁协议）。
（2）基本建设完税凭证。
（3）设备购置发票、生产性车辆购置发票及行车证。
（4）考核组要求提供的其它证明材料。
（5）联合引进项目双方单位出具的分成比例协议书。
没有上述凭证的固定资产投资，以考核组现场认定或经有资质的中介部门评估为准。
三、结果运用
1、20xx年市财政列支250万元作为招商引资和大项目奖金，按分计奖，分值为：总奖金×全市平均完成率÷全市总得分。如果奖金节余，滚入下年。
2、设立特大项目奖，当年完成固定资产投资1亿元（含1亿元）至2亿元的项目，每一个项目另奖2.5万元，当年完成固定资产投资2亿元（含2亿元）以上的项目，每一个项目另奖5万元。
3、重点考核对象实行一票否决制，被一票否决的单位，其它各项目工作不得分，不排序，不能评为各类先进，并给予通报批评。
附件2：
关于考核方案模板汇总 篇4
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、 试用期内，尚未转正员工
2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、 兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
转正考核 按公司招聘调配制度执行
晋升考核 按公司内部晋升制度执行
注：
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分"有待提高"及"急需提高"二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准 与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
业绩考核 约占70％ 50％ 40％
能力考核 约占15％ 30％ 30％
态度考核 约占15％ 20％ 30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
关于考核方案模板汇总 篇5
考核共设七个项目，分别为：
1）专业基础知识测试
2）教学实绩考核
3) 教学过程考核
4）学生测评
5）师德师风考核
6）班主任固定加分项目
7）单项否决项目。
考核总分100分（除班主任固定加分项目），以上前5项考核中，各项权重分别为0.3、0.3、0.1、0.2、0.1，考核以一个学年度为一个周期。
一、专业基础知识测试（30分）
专业基础知识测试采用卷面考试方式，其中语文、数学、外语各学科总分分别为150分，其它学科总分分别为100分。
计分方法：以每学科考试得分最高者为满分，再折算出同学科其他教师测试得分。
每学期测试一次，两次权重各占0.5。
二、教学实绩考核（30分）
教学实绩考核以每个学期的期中、期末考试成绩为依据，期中、期末考试权重分别为0.4、0.6；每次考试取任课教师的各班平均分和及格率，两项权重各占0.5。
同一次考试以同学科全体教师中，任教各班平均分最高者为满分，折算出同学科被考核教师的该项分值；再以任课各班及格率最高者为满分，折算出同学科被考核教师的该项分值。以上两个分值之和为该次教学实绩得分。
三、教学过程考核（10分）
教学过程考核以课堂教学能力考核为主，学校组成学科专家考评小组深入课堂听课，以《三十一中学课堂教学评价标准》为依据进行评分，满分为100分，取各个评委的`平均分。
四、学生测评（20分）
根据学校制定的教师考核学生问卷调查表，由教师所任课班级学生按项目测评，测评由各学年教导处主任组织实施，每学期测评2次，测评满分为100分，取所有参与测评学生的平均分，折算方法同第二项。
五、师德师风考核（10分）
根据学校制定的教师师德师风考核标准，各学年教导处组织学生家长结合被考核教师日常教育教学具体表现进行考核，表中前四项由学生家长打分，后六项由学年教导处根据平时记录打分，折算方法同第二项。
六、班主任固定加分项目
对内聘教师中的班主任实行固定加分制，每学期以各学年教导处，对所有班级值周考核的总分为依据，划出一、二、三、四4个档次，分别加5、3、2、1分，分值直接加入考核总分中。
但对班级出现重大责任事故的班主任，取消此项分值。
七、考核否决项目
本否决项目，是作为一名高中教师最基本的素质要求。被考核教师无论出现下列项目中的哪一项，都将被直接认定为不胜任教师，解除聘用协议，不再续签协议。
1、 考核总分低于70分者。
2、 专业基础知识测试卷面分值不达标者（语文、数学、外语学科在105分以下、其它学科在70分以下者）。
3、 有勒卡学生及家长行为，造成重大影响者。
4、 有殴打学生行为，造成重大影响者。
5、 有谩骂、侮辱学生行为，造成重大影响者。
6、 有乱办班乱补课行为，造成重大影响者。
7、 发生重大社会道德者。
8、 发生违反犯罪触犯刑律事件者。
八、考核成绩的汇总与使用
由考核负责人将每次考核计算出的结果，形成书面单项汇总表，签字后连同原始数据上报考核办公室汇总，考核结果作为聘用教师的重要依据，依据学校各学科缺编岗位所需数额，按照考核成绩由高到低顺序依次聘用。
关于考核方案模板汇总 篇6
方案名称：
甲方：董事长
乙方：厨师
甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、双方的权利和义务
1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。
三、薪酬标准：
1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%）
2、每月固定发放薪水为X元人民币。每月浮动部分为XX人
民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。
（注：每月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。
四、工作目标与考核
序号 考核指标 考核内容及方式 分值
1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分
2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分
3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分
4 设备保护 厨房设备使用得当 25分
五、附则
1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。
2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。
3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。
4、本责任书解释权归公司总经办。、
六、考评的组织机构
组长：
副组长：
成员：
书记员：
关于考核方案模板汇总 篇7
根据xx市人力资源和社会保障局《关于做好20xx年度事业单位工作人员年度考核有关问题的通知》精神，现对我校XX年度考核作如下安排：
一、考核范围：
学校全体在册人员xx人。xx名校级干部由市委组织部直接考核。参加考核人员共xx人。借调人员单列考核，考核表送原单位。
二、考核等次：
本次考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
三、考核程序：
1、个人写出20xx年度工作总结，内容包括：个人承担的职责；履行职责的成绩与差距，本年度有什么突出贡献，下一年度的打算和奋斗目标。正确评价本年度个人的德、能、勤、绩等表现。要求文字简练，重点突出、实事求是，并在总结的基础上申报个人应考核等次。填写《专业技术人员年度考核登记表》，《考核表》按人数下发。
2、以年级、处室为单位述职，对每位人员进行综合考评，根据学校分配指标，评选考核优秀人员，记录被考核人员的优秀、合格、基本合格、不合格票数。各单位可推荐不超过本单位人数的%为学校考核优秀人数（20xx年%）。各单位按分配指标如下：教导处xx人，办公室xx人，总务处xx人，政教团委xx人，体育组xx人，中一xx人，中二xx人，中三xx人，高三xx人；今年优秀指标较去年减少，任何单位不得突破规定指标。
3、学校教导处、办公室、政教处填写任课、出勤、班主任情况。
4、校考核领导小组对二级单位上报考核优秀人员进行第二次评议，并将评议结果公示。对XX年度考核基本合格、不合格的人员，学校领导安排专人进行诫免谈话、或调整岗位、离岗培训、业务骨干帮带等。
5、本年度学校工作中，对学校发展和建设有突出贡献者，由主管校长提名，公示无异议，可作为当年考核优秀人员。
6、下列人员当年不能评为考核优秀人员：
（1）出勤不完整者。
（2）工作不服从学校安排者。
（3）有偿家教者。
（4）学生、家长评教时有悖师德现象者。
（5）本年度工作中有重大失误者。
四、时间安排。
1、xx月xx日——xx日个人总结。发放、填写专业技术人员考核表。
2、xx月xx日下午第三节各组评议。考核名单和考核表于当日报校办。
3、xx月xx日教导处、办公室、政教处填写考核指标。根据个人师德考核情况，学校考核领导小组考核。
4、xx月xx日公示上报市考核优秀人员名单。
5、xx月xx日汇总上报考核情况。
关于考核方案模板汇总 篇8
指导思想：
加强口语测试有助于检查学生口头交流，能促进、引导学生大胆表述。通过测试激发并保持学生学习的兴趣。
考核要求及细则：
1、 朗读
（1）、目的：通过朗读加深对课文内容的理解，使朗读能力不断得到训练和提高。
（2）、评价标准：
A级（优秀：分值6分）：能用普通话正确、流利、有感情地朗读课文，
并能根据不同内容进行语音、语调、情感的处理。
B级（良好：分值5分）：能用普通话正确、流利、较有感情地朗读课
文，从朗读中反映出对课文的理解。
C级（及格：3分）；能用普通话朗读，较正确、较流利。
2、背诵：
（1）评价目的：背诵是对所学课文的巩固，达到积累运用的作用。
（2）评价标准：
A级（优秀7分）：能准确、流利地背诵课文中要求背诵的任一篇文章，声音响亮，态度自然，并能背诵《古诗文诵读》上一定量的古诗。
B级（良好5分）：能准确、流利地背诵课文要求的任一篇文章。
C级（及格3分）：能准确地背诵学过的课文中要求背诵的一篇文章。
3、口语交际：
（1）、目的：口语交际能力是现代公民的必背能力，培养学生倾听、表达和应对的能力，使学生具有文明和和谐地人际交流的素养。
（2）、内容：练习7《节约用水》：介绍节水小窍门。
（3）、评价标准：
A级（优秀7分）：能认真倾听别人的说话，专注、有礼貌，表现有浓厚的兴趣，能积级、大胆地参加辩论、讨论、稍作准备，能讲清楚自己的意思，表达有条理，语气、语调适当。
B级（良好5分）：能认真倾听别人的说话，专注、有礼貌，有兴趣地参加辩论、讨论，能讲清楚自己的意思，表达有条理，语气、语调适当。
C级（及格3分）：能认真倾听别人的说话，有礼貌，能发表自己的看法，能讲清自己的意思。
关于考核方案模板汇总 篇9
一、总则：
为体现超市超市一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造超市发展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、为超市薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；
2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持超市人力资源的活力和竞争力。
三、考核的原则：公平、公正、结果为导向
四、考核分类及适用范围：
1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：
一线部门：超市营运部、采购部、各门店
二线部门：除营运部、采购部之外的超市各职能部门
2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。
五、考核周期说明：
1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。
2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。
3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。
六、考核指标权重比例：
1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）
2、二线部门：配送中心（见附表2）
3、一线部门：营运部（见附表3）
4、一线部门：采购部（见附表4）
七、考核程序：
1、新一年度超市总体经营指标确定后，超市总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。
2、营运总监根据超市全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。
3、超市各职能部门包括配送中心以全超市当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。
4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。
5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。
6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。
7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。
8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；
八、奖励办法
1、超市实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：
①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。
②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。
③若低于85%，不予奖励。
2、如超市全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。
九、超市营运部绩效考核实施办法
1、月度考核实施办法
1）考核范围：
营运部：总监、处长、门店督导、营运主管
各门店：店长、各部门主管
考核办法
营运总监、营运部处长、营运部主管以超市综合指标完成情况进行考核
营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核
各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核
2、季度门店综合排名实施办法（见附表）
关于考核方案模板汇总 篇10
一、活动目的
为弘扬我国优秀的书法文化，继承我校优良的写字教育传统，进一步锤炼教师基本功，提高我校写字教育教学质量，学校决定在全校教师中开展毛笔字过关考核活动。
二、时间地点
时间：20xx年11月下旬（具体时间另行通知）
地点：报告厅
三、考核要求
考核时，由学校统一发放书写纸，毛笔、墨汁等其他书写用品由老师自备，书写内容现场公布。参加过关老师要求独立书写，并在规定时间内完成作品。过关测试结果纳入绩效考核。能够按照汉字的笔画、笔顺和间架结构，书写规范的楷书，并具有一定的速度。根据书写质量评为优秀、合格、不合格三个等级。
四、相关说明
对考核优秀者，学校将给予适当奖励。本次考核未过关的老师要继续训练，于本学期末参加第二次考核过关。仍不过关者，下学期继续参加考核，直至过关为止。
50岁以上女教师、55岁以上男教师适当降低要求。
云灌实验小学
20xx年11月4日
关于考核方案模板汇总 篇11
1、目的
1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2、种类和适用范围 类别、实施时间、适用范围、月度考核、该月结束后三个工作日内、餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）、
备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。
3、月度考核职责
3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4、管理规定
4.1实施原则
4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
如图所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa员工为1～3
aa员工为4～9；
a员工为80～90；
b员工为4～6；
c员工为1～2。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
4.2考核内容和分值
4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
4.2.3分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
考核内容、岗位职责、工作态度、工作能力、成本意识、总分、附加项、月度考核
10、40、30、20、100、±10
备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。
餐厅经理/主管：
考核内容、岗位职责、工作目标、工作态度、工作能力、成本意识、总分、附加项、月度考核
10、40、20、20、10、100、±10
备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。
4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：
表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。
4.3考核权限
4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。
4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4.4考核结果的计算
4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:
aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。
a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
4.5考核结果的应用
4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。
4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。
4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.6浮动奖金的发放标准
4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。
4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。
l休工伤假者，按相关管理制度执行。
4.7考核结果的分析
4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。
l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。
l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。
4.8考核结果的反馈和投诉
4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。
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一、绩效考核对象：
商业公司市场部经理、主管及员工
二、绩效考核时间：
每月1号之前，部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前（每月5号）完成。
三、绩效考核指标及分值：
（一）硬性考核指标分值100分：
（1）部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。（成本的合理预算、分配、控制）30分
（2）每月DM、多多卡、促销70分
（二）软性考核指标：
（1）员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离职和流失。
（2）员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的行为。
（三）硬性指标考核标准：
（1）部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行
（2）每期DM商品促销情况：每月DM投入后营业额应上涨15%
a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15%
b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应达到整体商品的2%
c、DM海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低
d、DM促销的评估及改进方案。针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率
E、多多卡投放拉动销售率
（四）软性指标分值：
（1）部门员工违纪：每月不超过5次
（2）部门员工流失率：每季度不超过2人
（五）考核方法：
被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。
如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为110分，因而其当月工资为：800+200times;110%=1020元
（1）硬性指标考核方法为：
1、部门费用控制：部门费用和运营成本的控制。
2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。
3、单品数量不适合两次100元。
4、DM海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。
DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。
5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。
6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。
7、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
（2）软性指标考核方法：
1、员工违纪：当月部门员工违纪达5次的除按照公司相关规定处理外加一倍处理，主管每次扣10元
2、员工流失率：超出每季度2人的主管降级。
3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。
4、各项绩效考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。
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1.在执行绩效考核前，你需要先对公司各个层级进行相关的培训，统一员工及管理者们的思想，为什么企业需要绩效考核的重要性需要让管理者们和员工理解，帮助减少推行考核时产生不必要的阻力;
2.避免不合理的分工，合理设置岗位职能，确立考核与工作利益息息相关的机制，而不是让人感觉绩效就是用来扣工资的;
3.开展工作分析，制定企业KPI标准，避免资源浪费，真实可行的KPI指标是做好绩效管理的重要关键，制定时考虑以下这些要点：
1)将企业年度的经营目标分解到其他各个部门的考核目标和指标，再细化到各个岗位的考核指标;
2)采取公开公正的考核制度，奖励或惩罚都需要部门领导与当事人的确认;
4.以每周或每月检查考核实施的结果，公布各个部门的KPI完成情况，肯定员工的好成绩并根据考核结果不断调整考核方案，不断改进指标的不足之处，以不断提升的方式来促进绩效考核业绩的上升是推动企业进步的终极目标。
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一、指导思想
全面贯彻党的教育方针政策，深入实施素质教育，深化教育教学改革，优化学校管理，丰富学校内涵，提升办学品味，从写字教育活动入手，以“端端正正写字，踏踏实实做人”为主旨，培养学生的耐力、毅力和审美情趣等，以课堂为主阵地，努力培养学生个性，建立有写字特色的教师队伍，早就学生的书法特长，打造精品项目。以写字为突破口，彰显学校育人魅力，为学生的终身发展奠基。
二、考核指标
硬笔书法
本学期二年级合格率为90%，三-六年级合格率为95%，优秀率：二年级为20%、三四年级为30%、五六年级为40%
毛笔书法
兴趣小组
合格率：100% 优秀率：60%
各班级
合格率：三年级40%、四年级45%、五年级60% 优秀率：三年级20%、四年级25%、五年级30%
（注：以上指标为本学期末指标，第一次考核可降低10%，以后逐步提高。）
合格的标准是：字迹工整、间架匀称、整体优美；优秀的标准时：在合格的基础上还要注意用笔，写出笔锋，明显看出练字的痕迹。
三、具体措施及要求：
1、建立写字特色推进工作领导小组
组长：z
副组长：z
成员：各语文教师
2、实施“小步走”战略，从细处抓起，坚持天天练字，逐步提高。
3、为写字特色的创建提供充足的时间：每天下午活动课40分钟和每周的写字课为练字时间。
4、硬笔书法练习量为二三年级每周150个字，四五年级每周200个字，可选生字表中的字，毛笔书法练习量为每周12-15个字。
5、凡练字时间，教师必须进行指导，并在辅导时写好范字，对写字姿势、握笔方法以及写字的笔画、间架结构和结体进行有序指导，练字时间不得完成其他的写字任务。
6、强化监督力度，对每天下午的40分钟和每周一节写字课进行不定时的督察，发现问题及时整改。
7、定时验收。每两周对各班的写字进行一次验收，要求合格率和优秀率必须逐步提高。
8、师生同练。50岁以下的教师每周必须交两幅硬笔书法作品，一幅毛笔书法作品。硬笔书法字数不少于50字，每周公布优秀教师名单。
9、将写字特色纳入教师考核方案，即在镇考核的基础上，另加5分特色考核分，根据教师写字优秀率均值和辅导学生合格率、优秀率均值分别排名，积5、4、3、2、1分，参加兴趣小组辅导的老师，经考核合格后另加1分。50岁以上的老师得保底分3.5分。有一次不写扣0.5分，扣分不封顶。
10、组建考核组：zz
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【指导思想】
为促进家长更好地参与“爸爸妈妈”成长学校的课程学习，提高家庭教育水平，真正推动家庭教育和学校教育的有机结合，制定本方案。
【考核范围】
全体家长学校学员（以爸爸妈妈为主）。
【考核时限】
自20xx年10月起，每学年考核1次。
【考核办法】
由班主任与班级家委会进行学分统计，教务处进行考核，考核内容包含参加“爸爸妈妈”成长学校必修讲座，参加学校或年级举办的选修讲座，参与《家校z》的投稿，担任家长义工，开设家长课堂等。
1、学校每学年为各年级家长开设必修的“爸爸妈妈”成长学校讲座，其中一年级3次/年，其他年级2次/年，参与1次得3学分；学校或年级结合实际情况，举办的选修讲座，参与1次得3学分；参与以上的讲座，如是父母亲以外的其他亲属代替参加，学分减半。
2、在年级的“爸爸妈妈”成长学校主题讲座中，担任主讲，每次得3学分。
3、《家校z》投稿1篇，获得1学分；录用1篇，获得2学分。
4、学校或班级开展活动时，主动报名担任义工，每参加1次得1学分，1学年最高以2学分计；在班级为学生开设家长课堂，每开一节课得1学分，1学年最高以2学分计。
5、以学年为单位，一年级的必修学分为9分，其他各年级的必修学分为6分。每学年颁发一次结业证书，六年级毕业后，根据实际情况颁发毕业证书。
zzz小学
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第一章 薪酬方案
1、 薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。
2、 工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。
3、 绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。
4、 岗位工资：猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动)。
5、 绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。
6、 佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。
7、 佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单(包括：客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项)但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。
第二章 绩效考核方案
1、 岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可达140分。
2、 月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办，由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。
3、 顾问助理、助理顾问绩效考核方案：
4、猎头顾问绩效考核方案：
5、行政人事财务绩效考核方案：
第三章 业绩指标和佣金方案
1、 猎头顾问业绩指标：
2、 猎头顾问的业绩指标佣金方案(业务部签回的订金扣除不作为提成计算)：
完成指标25%(含25%)以下无提成发放，第二年度岗位工资下降20%。
完成指标25%-50%(含50%)之间的部分按照税后佣金7%发放。
完成指标50%-75%(含75%)之间的部分按照税后佣金9%发放。
完成指标75%-100%(含100%)之间的部分按照税后佣金13%发放。
完成指标100%-150%(含150%)之间的部分按照税后佣金18%发放。
完成指标150%-200%(含200%)之间部分按照税后佣金23%发放。
完成指标200%-300%(含300%)按照税后佣金33%发放。
完成指标300%以上按照税后佣金43%发放。
3、 BD佣金方案，凡猎头顾问签约企业操作成功的岗位并且是完全通过试用期公司都会有总费用的2%提成标准。在职员工签所签业务公司给予终身制，前提是此员工必须是我公司的正式员工在此期间每成功一笔单不论谁操作成功的都会按照标准提成。员工离职后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发放。
4、 List/CV方案：已系统录入时间为准，第一位录入系统LIST&CV为佣金发放对象。鼓励新老同事大量录入简历，维护老员工利益。员工离职后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发放。
5、完整流程佣金方案：