县技能人才队伍建设存在问题与对策 篇1
问题
一是用人单位轻培训重效益，缺乏经济发展后劲。
一些改制后的民营、私营业主只注重经济效益，追求经济利益最大化，除进行少量的安全生产培训外，很少组织职工开展业务技术培训，即使少数在技术工种岗位上持有职业资格证书的职工也是在原国有企业时取得的。重使用而轻培养，盼人才而不吸引人才，要技能而不发展技能的现象十分普遍。
二是技能人才队伍结构严重不合理。
尤其是缺乏高技能人才。全县10491名技术型人才中，初级工占总数的76%，中级工占总数的20.5%，高级工占总数的3.3%，技师、经营师以上，占总数的0.6%；并且在410名高级工以上的高技能人才中除135人在岗外，其余275人都已退休或下岗。而且10491名技能型人才绝大部分都是近两三年来培训的电子电工，计算机操作、机械维修行业的初中级工。
三是技能型人才开发手段单一落后。
由于受教学设施设备、师资力量、培训经费等多方面因素的影响，全县职业技能培训大多数集中于计算机操作，电子电工两大专业。在培训过程中，普遍存在重理论、轻实践、重书本、轻操作的现象。技能培训机构教学实训设施严重不足，导致学生实践操作技能不高，市场适应性不强。
四是缺乏技能型人才培养和激励机制。
目前全县除供电公司实行了职业资格与工资待遇挂钩外，其余改制重组企业职工工资都是实行的按件计资、岗位工资的分配方式，缺乏学技术钻业务提高技能鼓励创新的'激励机制，使企业职工学习的积极性受到影响。
针对这种情况，县劳动保障部门建议采取如下措施：
一是树立科学的人才观，在全社会营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围。
要把技能型人才开发工作作为人才强县的重要内容，以人为本，支持职工学习业务技术，激发创新精神，使每个人在各自岗位上成才。
二是建立用人单位职工培训和使用的激励机制。
各用人单位要按规定提取职业培训经费，并保证用于企业职工的职业培训。同时建立健全激励机制，把技术要素纳入工资分配制度，在公布劳动力市场指导价位时，明确区分各种不同技术等级的最低价位，拉开差别档次，鼓励职工创新，调动其积极性。
三是突出重点，统筹规划，调整专业，科学管理。
各培训单位要突出重点专业特色，逐步形成适应市场需要的拳头专业产品。打造能在全省乃至全国知名的品牌专业。
县技能人才队伍建设存在问题与对策 篇2
一、我县人才现状
通过对全县党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才进行调查摸底，并就有关问题发放调查问卷、召开座谈会、专门走访有关专家、查阅相关资料等形式，了解到我县人才状况如下：
一是人才的拥有量不断增大。
截止20xx年底，我县共有各类人才5750名，事业单位专业技术人员3600名，其中具有高级职称的人员130名，具有中级职称的人员1480名；学历方面：具有大专以上学历的人员2200，其中非公有制经济领域大中专毕业生300名，专业技术人员390名。全县人才总数较去年增长15%。
二是人才的素质和结构也在不断改善，特别是事业单位和非公有制企业。
近年来，录用的大中专毕业生比例呈上升趋势。我县享受国务院津贴1名，被市委、市政府授予专业技术拔尖人才3名，具有研究生学历的有3名，研究员2名。
三是我县专业技术人员比较集中
大部分集中在财务、土地、农经、林业、法律、水利等方面，而蔬菜、种植、畜牧养殖、农业技术推广及网络信息方面的人才比较紧缺。
二、存在的问题及原因分析
尽管我县人才工作取得了一些成绩，但从总体上看，仍存在以下几方面的突出问题：
一是人才总量不足，质量不高。
截止20xx年底，全县专业技术人员9350名，仅占全县人口总数的4.5%。在现有的各类人才中，有近一半是高中或中专学历，而这种低质化现象在近几年内很难改变，加之用人单位在人才使用管理中缺乏应有的留人、稳人措施，相当一部分具有中级以上职称和有丰富经验的人才流失到外地。
二是人才结构和分布不合理。
全县的专业技术人员主要集中在教育、卫生、农牧、建筑系统，其中教师就占了近50%，而应用类的专业技术人才和懂技术、会经营、善管理的复合型人才更是凤毛麟角，全县的高层次人才不足10人，特别是农村实用技术人才，更是匮乏。
三是大中专毕业生分配困难，紧缺专业人才引进难。
虽然每年我县都选拔优秀毕业生到基层挂职锻炼，但名额毕竟有限，仍有大批的优秀毕业生流失。特别是党政机关、事业单位，近几年来录用的毕业生更是屈指可数。尤其我县是农业大县，由于缺乏必要的人才引进措施，对紧缺人才的引进，特别是农村实用技术人才的引进，更是难上加难。
四是服务工作滞后，影响了专业技术人员的积极性。
在各单位，普遍存在使用和评价人才唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的现象，使一些真正做出成绩的优秀人才，在不具备相应资格的条件下，不能发挥所长，不能享受应有的待遇，再加上评优评先名额的限制，严重的影响了他们的工作积极性。
针对以上存在的突出问题，究其原因，主要表现在：
一是县委、政府、用人单位对人才工作重视不够，对新形势下新的人才内涵认识不够
以前我们总是以“具有中专以上学历和初级以上职称人员”为人才标准，局限性非常大。现在，中共中央、国务院颁发的《关于进一步做好人才工作的决定》赋予了人才工作新的内涵：凡是具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动，为“三个文明”作贡献的都是党和国家需要的人才。人才评价体系的业绩为依据，还要兼具品德、知识和能力等要素。不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，人人都可以成才。评价标准为：群众认可、市场和出资人认可、社会和业内认可。就用人单位而言，在人才的使用管理上非常混乱，现有的机关、事业单位中有不少专业人才学非所用、用非所学，浪费十分严重。
二是缺乏相应的激励机制，不能充分调动人才的工作积极性
虽然每年都安排知识分子茶话会，对做出突出贡献的知识分子进行慰问，或安排一年一次的体检，但能享受这些待遇的毕竟是少之又少，只能占到到全县各类人才1%，绝大多数人才都沾不上边，再加上缺乏具体化、规模化、可操作性较强的人才激励机制，使他们的工作积极性大大下降。
三是对人才的培养培训工作滞后
特别是农村实用技术人才的培养培训更是滞后，我县是农业大县，要实现人才强县，必先实现人才强农，虽然县乡党校每年都举办各类培训班，但培训内容针对性不强，形式单一，再加上资金不到位，培训效果并不良好。就农业技术推广人才而言，除了小麦育种专家裘志新，专业技术拔尖人才寇大勇外，全县400多名乡镇干部中，近几年培养出的农村实用人才后继乏人，做出突出成绩的更是廖廖无几。
三、人才工作有关建议
通过对我县人才现状，及存在的问题的调查分析，对我县人才工作提出如下建议：
1、增强人才意识，营造尊重人才的良好氛围
各级、各部门领导要切实树立起人才意识，在全社会营造尊重知识，尊重人才的良好氛围，充分认识到培育、选拔和引进人才就是一种资本的投入，是一种长远的创造效益的途径。真正做到用政策吸引人才，用事业留住人才；大力引进县外人才，大胆启用本地人才，不限区域，量才录用；不论学历高低，唯才是举；不限行业，凭绩取酬，努力创造一个人才辈出、各尽所能、智者先富的良好环境。鼓励企业储备、培养人才，引导大中专毕业生到非有制有企业就业、兴办个体私营企业，或到村委会任职，为我县经济建设服务。
2、解放思想，树立新的用人理念
近几年来，我县为了解决人才短缺问题，制定了一系列优惠政策：从工资、补贴、住房、子女就学、职称晋升等方面给予优惠。应该说，这些措施是收到了一些效果。但从总体上看，政策不够优惠，收效还不大。因此，我们必须对“引进人才”要有重新的认识。
随着时代的进步，特别是随着人才资源配置市场化进程的加快，人才实现的'自我价值的环境和机制开始形成。“人往高处走”的愿望较之计划经济时代更容易成为现实，况且我县是以农业为主的郊区县。面对这种新的形势，用人必须来一次思想大解放，树立起一种全新的人才观念。当今，不改变人才属地关系的跨国、跨区域的共享智力资源的人才引进的方式，即智力引进已成为大势所趋。
这不仅使人才的使用得到了充分发挥，并且能为我县解决人才短缺问题另辟蹊径。用人单位不仅可以不用为人才的房子、配偶入户、孩子就学等问题劳神费力，而且还可得到用人不养人的“潇洒”。因此，要走出人才引不进、留不住的困境，首先只有从思想上转变用人观念，改变工作方式，才能开辟人才资源开发的新途径。
3、改变引进方法，实现人才、智力资源共享
实现智力资源共享，是社会进步的标志之一。共享的主要途径是人才资源配置市场化。
人才不再是某地区、某个单位所固有，实现共享智力资源有以下几种有效做法：
一是借鸡生蛋。
将我县经济社会发展的重大课题放到高校、研究院所等搞有偿研究，县里则可直接运用其成果来发展自己。
二是租赁人才。
即聘请专家、学者以智囊团的形式不定期地进行科技咨询，以及经济社会发展的决策咨询。或聘请他们当顾问，或进行专项研究开发，采取这种形式有时只花少量的资金可办成许多好事和大事。
三是乡情引智。
我县不乏在外学业有成的优秀人才。他们虽身在异乡，但对家乡的建设仍然非常关注。因此，这是一支可供深度开发的人才资源，经常与他们保持联系，把家乡建设情况随时通报给他们，请他们献计献策是唾手可得的事。
4、建立健全激励机制，盘活现有人才
在做好“引进人才”的同时，我县在重视现有的各类专业技术人才显得更为重要，因为“引进人才”仅仅弥补人才不足的一个方面，更要紧的、更为现实的是要盘活现有人才，把他们当作主力军予以高度重视。
一是必须把开发各地人才资源工作列入我县经济社会发展战略中去统筹考虑。在跑资金、跑项目的同时不要忽视了对优秀人才的启用。
二是对用非所长的人员进行调整，改变人才积压、人才浪费的状况。
三是优化人才环境，建立和完善有利于各类人才脱颖而出的制度、政策，把公开、公平、公正的竞争机会引入人才资源配置中来，防止招来了女婿而气走了儿子现象发生。即全面推行专业技术人员竞聘制，打破单位、职称、职务的限制，公开竞聘上岗。
四是深化分配制度政策，全面落实按劳分配与按生产要素分配相结合的各项政策，真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。从根本上解决干与不干、干好干坏、干多干少一个样的局面，以激活人才潜能，充分调动他们的积极性、创造性。
5、加大各类人才的培养培训力度，特别是加大农村实用人才的培养培训力度
在我县各类人才中，最为紧缺的就是农村实用人才，因此对这部分人才的培养成为迫切。要积极组织实施农村实用人才培养计划，重点抓好农业技术推广、营销管理、种养加工能手、能工巧匠、农商业者五支农村实用人才队伍建设。
在培养培训农村实用人才过程中，一方面必须坚持学与致用的原则。对现有农村专业技术人才的继续教育、岗位培训，坚持缺什么补什么，需要什么就学什么。对待业大中专毕业生可选择定向培训，提高专业水平的方法。即根据乡镇财力和选培对象的经济承受能力，采取公开报考的形式，选送一批有志于扎根农村的优秀青年到农业发达地区去拜师学艺，使他们掌握农村实用技术、农业综合开发、农产品加工等一、两门生产技能。
各乡镇要积极培养从事农业种植、养殖、农机、兽医和乡镇企业经营管理等直接为农业和农村经济服务的各类专业实用人才或为农产品开发、销售服务的致富带头人、农村经纪人。另一方面，要善待农村的能人巧匠。要帮助这些“土专家”、“田秀才”、种养业能人、农民企业家、能工巧匠、农产品运贩营销人员等学文化、学理论、学科学，使他们的智慧得到升华，让他们发挥致富的带头与示范作用。此外要在农村深入开展科普教育活动，大力开展“富口袋先富脑袋”活动，为他们走科学兴农、兴企的新路子创造条件。
县技能人才队伍建设存在问题与对策 篇3
为明确今后一个时期工作的指导、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强人才队伍建设，根据我立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。
一、指导思想和发展目标
（一）指导思想
深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我工作提供人才保证。
（二）发展目标
人才是推进文化体育广播事业科学发展的第一资源。未来几年，是我立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我xx人才工作的新面。
我XX人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我立项建设工作中的.基础作用进一步发挥，对我事业发展的支撑作用明显增强。
1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。
2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。
3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
二、主要任务
（一）管理人才队伍
（二）专业技术人才队伍
以提高专业水平为核心，以我领域人才和紧缺人才为重点，打造一支结构合理的专业技术人才队伍。加大优秀青年人才的选拔培养力度，开发潜力，增强人才队伍的发展活力。创新人才培养模式，加强培养。建立和完善以继续教育和实践锻炼相结合，开阔专业技术人才的视野。注重发挥离退休老专家的作用。
三、体制机制改革和政策创新
（一）完善人才管理体制
完善人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。建立完善以岗位绩效考核为重点的人员考核评价制度。完善人才评价标准，专业技术职务任职评价方法。
健全人才选拔任用机制。坚持德才兼备，以德为先的用人标准，完善处级领导干部公开选拔、竞争上岗制度。加大竞争性选拔干部力度，完善从业务队伍选拔干部制度。推进公开招聘、竞争上岗和合同管理制度，探索实施高层次人才公开招聘制度。
完善人才激励保障机制。建立完善岗位绩效工资制度，探索建立高层次人才协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配形式。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，对在文化体育广播影视事业中做出突出贡献的人才予以表彰。
（三）人才发展政策
实施人才投资优先发展政策。为确保人才培养工作的实施，加大资金投入力度，把培养人才作为经费支出重点予以优先保障。
实施更加开放的人才引进政策拓宽人才引进渠道，采取灵活多样的人才流动方式，以短期聘用、兼职、合作研究等方式，大力引进我紧缺急需的人才。
四、组织实施
（一）加强组织领导
高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设摆在优先议事日程，切实加强有效组织领导，定期研究人才工作情况，及时解决人才工作中存在的突出矛盾和问题。
（二）加强基础建设
积极探索人才队伍建设发展规律、研究政策措施，创新人才工作的管理方式，建立和完善人才资源统计分析制度，加强人才数据库建设。进一步健全人才工作机构，加强人才工作的队伍建设，加大教育培训力度，不断提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。
县技能人才队伍建设存在问题与对策 篇4
为贯彻落实集团公司和正晖公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类技术人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。
一、指导思想
全面贯彻党的__大和__届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“复工复产和隐患排查工作”提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。
二、工作目标
基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。
（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。
（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。
三、主要内容及培养措施
（一）后备干部的管理
1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。
2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。
3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。
4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。
5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的.重点人选进行重点考核。
（二）对专业技术人员的管理
1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。
2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。
3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。
（三）对技能职工的管理
结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高技能职工的培养提供良好的基础，使培训更具有针对性。以职工培训为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工”等活动，促进高技能职工培养工作的开展。
四、保障措施：
（一）加强各类人才培养工作的组织领导
有关部门要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本部门重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本部门人才的培训计划和措施，并组织实施。要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在部门和领导班子的年度考核内容。
（二）加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境
充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好氛围，引导更多的职工走成才的道路。
五、实施步骤：
（一）准备阶段：
1、在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。
2、制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划，高技能职工培养计划。
3、建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技术人才和技能职工管理办法。
（二）实施阶段：
1、组织人才制定“个人发展计划”。
2、组织实施系统化培训。
3、进行培训工作的中期检查，总结经验，分析实施过程中存在的问题，提出解决对策和建议，进行改进。
4、组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。
（三）阶段性总结评估阶段：
1、在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段性检查评估。
2、总结工作经验，指导今后工作进一步开展。
3、完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工作。
县技能人才队伍建设存在问题与对策 篇5
一是用人单位轻培训重效益，缺乏经济发展后劲。一些改制后的民营、私营业主只注重经济效益，追求经济利益最大化，除进行少量的安全生产培训外，很少组织职工开展业务技术培训，即使少数在技术工种岗位上持有职业资格证书的职工也是在原国有企业时取得的。重使用而轻培养，盼人才而不吸引人才，要技能而不发展技能的现象十分普遍。
二是技能人才队伍结构严重不合理。尤其是缺乏高技能人才。全县10491名技术型人才中，初级工占总数的76%，中级工占总数的20.5%，高级工占总数的3.3%，技师、经营师以上，占总数的0.6%；并且在410名高级工以上的高技能人才中除135人在岗外，其余275人都已退休或下岗。而且10491名技能型人才绝大部分都是近两三年来培训的`电子电工，计算机操作、机械维修行业的初中级工。
三是技能型人才开发手段单一落后。由于受教学设施设备、师资力量、培训经费等多方面因素的影响，全县职业技能培训大多数集中于计算机操作，电子电工两大专业。在培训过程中，普遍存在重理论、轻实践、重书本、轻操作的现象。技能培训机构教学实训设施严重不足，导致学生实践操作技能不高，市场适应性不强。
四是缺乏技能型人才培养和激励机制。目前全县除供电公司实行了职业资格与工资待遇挂钩外，其余改制重组企业职工工资都是实行的按件计资、岗位工资的分配方式，缺乏学技术钻业务提高技能鼓励创新的激励机制，使企业职工学习的积极性受到影响。
针对这种情况，县劳动保障部门建议采取如下措施：
一是树立科学的人才观，在全社会营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围。要把技能型人才开发工作作为人才强县的重要内容，以人为本，支持职工学习业务技术，激发创新精神，使每个人在各自岗位上成才。
二是建立用人单位职工培训和使用的激励机制。各用人单位要按规定提取职业培训经费，并保证用于企业职工的职业培训。同时建立健全激励机制，把技术要素纳入工资分配制度，在公布劳动力市场指导价位时，明确区分各种不同技术等级的最低价位，拉开差别档次，鼓励职工创新，调动其积极性。
三是突出重点，统筹规划，调整专业，科学管理。各培训单位要突出重点专业特色，逐步形成适应市场需要的拳头专业产品。打造能在全省乃至全国知名的品牌专业。四是加大技能人才开发投入，逐步建立合理的人才队伍结构。