年度绩效考核实施方案 篇1
一、责任期限
xx年XX月XX日～xx年XX月XX日。
二、职权
公司销售经理的主要工作职权如下。
1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。
2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。
3.重大促销活动现场指挥权。
4.部门岗位调配的建议权。
5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。
6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。
三、工作目标与考核
销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。
（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。
（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。
（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的'数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。
（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。
（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。
四、考核结果管理
1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。
2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。
3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。
4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。。
五、附则
1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。
3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。
4.本责任书自签订之日起开始实施。
相关说明
编制人员
审核人员
年度绩效考核实施方案 篇2
一、责任期限
X年XX月XX日～X年XX月XX日。
二、职权
公司销售经理的主要工作职权如下。
1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。
2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。
3.重大促销活动现场指挥权。
4.部门岗位调配的建议权。
5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。
6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。
三、工作目标与考核
销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的.70%，管理绩效指标占30%。
（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。
（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。
（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。
（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。
（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。
五、考核结果管理
1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。
2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。
3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。
4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。。
六、附则
1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。
3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。
4.本责任书自签订之日起开始实施。
相关说明
编制人员
审核人员
年度绩效考核实施方案 篇3
为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：
1、薪酬组成结构：
1.1基本工资+补贴+销售奖金；
1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；
1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：
一级置业顾问：800元/月
二级置业顾问：650元/月
三级置业顾问：500元/月
四级置业顾问：400元/月
实习置业顾问：350元/月
3、补贴组成及标准：
生活补贴：100元/月
医疗保险补贴：20元/月
养老保险及其他：100元/月
交通补贴：130元/月
异地工作补贴：130元/月
二、销售奖金组成及标准
销售人员奖金的计算：
销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例
1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖
（1）销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。
（2）销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。
（3）提前收款奖
销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准
①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。
三、关于进级标准
1.升降级标准：
1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。
实习置业顾问
工作满一月
四级置业顾问
工作满三月
三级置业顾问
工作满六月
二级置业顾问
工作满八月
一级置业顾问
四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。
1、被公司辞退的员工。
2、在该项目销售结束前离职的员工。
3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。
4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。
五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。
年度绩效考核实施方案 篇4
一、责任期限
xx年XX月XX日～xx年XX月XX日。
二、职权
公司销售经理的主要工作职权如下。
1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。
2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。
3.重大促销活动现场指挥权。
4.部门岗位调配的建议权。
5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。
6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。
三、工作目标与考核
销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。
（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。
（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。
（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。
（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。
（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。
五、考核结果管理
1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。
2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。
3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。
4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。。
六、附则
1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。
3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。
4.本责任书自签订之日起开始实施。
相关说明
编制人员
审核人员
年度绩效考核实施方案 篇5
一、薪酬体系：
1、薪酬组成结构：
1.1基本工资+补贴+销售奖金；
1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；
1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：
一级置业顾问：800元/月
二级置业顾问：650元/月
三级置业顾问：500元/月
四级置业顾问：400元/月
实习置业顾问：350元/月
3、补贴组成及标准：
生活补贴：100元/月
医疗保险补贴：20元/月
养老保险及其他：100元/月
交通补贴：130元/月
异地工作补贴：130元/月
二、销售奖金组成及标准
销售人员奖金的计算：
销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例
1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖
（1）销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。
（2）销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。
（3）提前收款奖
销售人员根据定购合同确定的.付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准
①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。
三、关于进级标准
1.升降级标准：
1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。
实习置业顾问
工作满一月
四级置业顾问
工作满三月
三级置业顾问
工作满六月
二级置业顾问
工作满八月
一级置业顾问
四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。
1、被公司辞退的员工。
2、在该项目销售结束前离职的员工。
3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。
4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。
五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。
年度绩效考核实施方案 篇6
为进一步完善家庭医生签约服务制度体系，促进签约服务提质增效，根据《自治区人民政府办公厅关于印发推进家庭医生签约服务的实施意见的通知》（宁政办发〔20xx〕75号）、《银川市人民政府办公厅关于印发银川市家庭医生签约服务工作实施方案的通知》（银政办法〔20xx〕89号）、《关于做好家庭医生签约服务费发放有关工作的通知》（银卫计通〔20xx〕4号）和《自治区卫生健康委办公室关于做好20xx年家庭医生签约服务工作的通知》文件精神，结合我县工作实际，特制定本方案。
一、考核目的
通过建立家庭医生签约服务绩效考核体系，进一步明确家庭医生签约服务工作的内容及质量标准，建立健全家庭医生签约服务管理制度和综合绩效考核评估标准，依据绩效考核评估成绩，实施多劳多得、奖优罚劣，充分调动家庭医生签约服务团队的主动性和积极性，切实提高服务效率和质量，使辖区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促进的契约式服务关系，在全县形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社会医疗服务新常态。
二、考核原则
（一）公平原则。在全县基层医疗卫生机构使用统一的考核标准。
（二）严格原则。严格按照考核流程及本方案实施，乡镇卫生院、社区卫生服务站负责考核家医团队工作，并按照家庭医生签约服务团队及成员实际工作量进行评估，考核资料整理存档。
（三）公开原则。绩效考核的结果应在考核结束后公示，保证考核公平、公正。
（四）奖惩结合原则。绩效考核结果是绩效奖励工资发放的依据，形成奖励激励的良好工作氛围。
（五）沟通与反馈原则。绩效考核结果向被考核单位或服务团队反馈，并提出整改意见，发挥监督促进作用。
三、考核对象
全县承担家庭医生签约服务的各基层医疗卫生机构和家庭医生团队。
四、考核内容
考核内容主要包括组织管理、绩效考核、签约服务情况、宣传培训、服务效果五个方面内容，具体考核标准见（附件）。
（一）组织管理：包括组织领导、工作方案、制度建设、团队管理、团队信息公示等方面；
（二）绩效考核：包括绩效考核、签约服务量等；
（三）签约服务情况：依据签约服务包内容开展相关工作；
（四）宣传培训：包括乡镇卫生院、社区卫生服务站对签约团队及居民的宣传培训工作。
（五）服务效果：包括血压血糖控制率、签约居民知晓率及满意度等方面评价考核家庭医生签约团队的服务效果。
五、考核流程
家庭医生签约服务绩效考核流程分层级进行，具体如下：
一级考核：以“家庭医生签约服务团队”为单位，以“月”为时间段，由各乡镇卫生院、社区卫生服务站内部团队队长在每月底对本团队的业务工作的数量、质量进行自查。
二级考核：由各乡镇卫生院、社区卫生服务站对机构内部管理的家庭医生签约服务团队的工作进行考核，每季度考核1次。
三级考核：由县卫健局对全县各乡镇卫生院、社区卫生服务站家庭医生签约服务工作进行全面考核，每年考核一次，考核结果将作为签约服务费发放的主要依据。
六、考核方法
（一）听取汇报。由单位项目负责人进行汇报，全面总结家庭医生签约工作开展情况。
（二）查阅资料。包括查阅文件、资料、记录、档案、计划、总结、统计报表及考核结果。
（三）现场检查。查看家庭医生签约工作具体项目落实情况，包括单位成立组织情况，团队人员、宣传栏设置、工作制度及工作流程等。
（四）调查走访。通过电话核查或随机走访的方式抽取签约人群进行访查，向辖区居民发放调查问卷，了解群众对项目的知晓率和满意度。
七、结果应用
（一）一级考核结果用于家庭医生签约服务团队内部的工作自查，重点提升薄弱环节的质量。
（二）二级考核结果用于促进乡镇卫生院、社区卫生服务站在家庭医生签约服务工作的有效实施，助力家庭医生签约服务团队人员绩效奖励的兑现，提高家庭医生签约团队的积极性。
（三）三级考核结果用于加强全县家庭医生签约服务工作的管理，兑现家庭医生签约服务费，促进各乡镇卫生院和社区卫生服务站家庭医生签约服务工作的`平衡发展，使我县基层医疗卫生机构基本医疗和公共卫生服务有效落实，不断提升居民获得感。
八、服务费发放方式
20xx年我县家庭医生签约服务费采取年初预拨，年底结算的方式拨付，卫健局在年终绩效考核结束后根据实际签约人数，从预拨的基本公共卫生服务项目经费（其中：包含家庭医生签约服务费10元/人）中提取实际签约人数的总费用，用于兑现家庭医生签约服务费，其中签约数量占40%，服务质量占60%，考核得分90分以上的单位全额发放，低于90分的单位按比例扣除，扣除经费用于奖励前三名的单位。
九、工作要求
（一）提高认识，加强领导。各乡镇卫生院、社区卫生服务站主要领导负总责，明确一名分管领导具体抓，落实专人负责考核，严肃考核纪律。从思想上高度重视家庭医生签约服务工作，充分认识此项工作的重要性，工作中严禁弄虚作假、涂改资料，确保签约服务各项资料真实、规范。
（二）遵循依据、严格考核。各乡镇卫生院、社区卫生服务站应以本办法为依据，按照绩效分配向家庭医生团队倾斜的原则，结合实际制定出适合本单位的家庭医生签约服务工作绩效考核办法，抽调相关人员组成考核小组，定期开展量化考核和绩效评估，确保考核过程公平公正、考核结果公开透明，使家庭医生签约服务每一项工作落到实处，最大限度调动签约医生团队的主观能动性。
（三）考核结束后，及时组织专人汇总、分析考核数据，查找存在的问题，总结工作经验，形成考核报告上报卫健局卫生业务股。
年度绩效考核实施方案 篇7
一、目的：
为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象
除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则
1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果;
2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价;
3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广;
4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围;
5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享;
四、考核机制
1、个人自我评价;
2、直属上司复评;
3、行政人事部审核;
4、公司的总经理核定;
五、考评的项目及内容
1、态度(45%)：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》
2、能力(30%)：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》
3、业绩(25%)：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》
六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例
1、绩效考核设以下档次：
A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%;
B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%;
C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%;
D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%;
E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%;
2、绩效工资的定额
公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
3、考核最高分为100分;
七、考评周期
各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前(特殊情况顺延)必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。
八、影响考评结果的其它因素
1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分(不含调休)。
3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。
4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。
5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项;公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。
九、试用期员工的考核
1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。
2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。
3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。
4、试用期考核不合格者直接辞退。
十、各部门考核执行权责
1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;
1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部;
1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划;
1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议;
1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案;
2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：
2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;
2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;
2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;
2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;
2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平;
2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。
十一、考核的监督和申诉
1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。
2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。
3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。
4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。
5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用
1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。
2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。
3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，
4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。
5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。
十三、考核等级比例控制：
A级不得超过本部门员工总数的5%;
B级不得超过本部门员工总数的15%;
C级占本部门员工总数的65%;
D级约占本部门员工总数的10%;
E级约占本部门员工总数的5%;
年度绩效考核实施方案 篇8
一、指导思想
为落实事业单位绩效工资分配政策，规范学校内部分配办法，维护广大教职工利益，以教职工绩效工资实施为锲机，建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，充分调动教师的积极性和创造性，充分发挥教师的潜能，促进教师思想素质、业务水平、工作能力不断提高，真正体现干与不干，干多干少，干好干孬一个样的问题，使广大教职工爱岗敬业、关爱学生、创造优良的工作业绩。
二、实施对象
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的我校在编在岗的正式工作人员
三、分配原则
1、以德为先，注重实绩的原则。
2、坚持多劳多得，优教优酬的原则。
3、坚持公平、公正、公开的原则。
4、坚持向一线教师、优秀教师倾斜的原则。
5、坚持向班主任、农村偏远地区教师倾斜的原则。
6、坚持统筹兼顾、科学合理的原则。
7、坚持学校奖励性绩效总额包干的原则。
四、基本内容
(—)绩效工资的核定
绩效工资按基础性工资和奖励性工资两部分分配。基础性绩效工资只按月发放的津贴补贴工资，奖励性工资主要体现工作量和实地贡献等因素，根据考核结果按学期或学年发放。
(二)奖励性绩效工资的内容
奖励性绩效工资主要体现出勤率、工作量、教育教学工作过程个工作业绩等因素在绩效考核的基础上进行分配。学校设立老师奖励性工资每学年人均1000元。
五、绩效考核标准和考核办法
绩效考核的主要内容包括德、能、勤、绩四个方面，具体包括职业道德、职业能力(工作能力与水平)、工作表现和工作成效等四个方面。
各项考核的赋分：职业道德(10分)、职业能力(25分)、工作表现(15分)、工作成效(50分)。
(一)职业道德(考核总分为100分，此项成绩按10%计入绩效考核总成绩)
1、考核内容和标准：主要考评教师遵纪守法(遵守教育法律法规、学校规章制度和教学行为规范)，爱岗敬业(对职业的认同感、敬业精神和事业心，教师的荣辱观、职业操守和以身作则情况)，关爱学生(对学生的态度、方式和责任心)，团结协作(大局意识和团队精神)等方面内容。要求教师遵守《中小学教师职业道德规范》和岚山区教育局关于对教师管理的相关规定，教书育人，为人师表，无体罚或变相体罚学生行为。
2、考核办法：
(1)日常考核占30分。实行扣分制，扣分依据学校日常检查到的、家长或学生举报反映问题查实的。凡违反教师职业道德有关规定者，每次扣3分，扣完为止。情节严重的，将依据上级有关规定进行处罚。
(2)期末评议70分。组织评议占30分;教师民主评议占40分。评议标准为新颁《中小学教师职业道德规范》要求进行。
一是组织评议30分。
1、团结同事、待人礼貌，从不说脏话、粗话。
2、遵守学校纪律、制度，早到晚归，不迟到或早退，很少请假。
3、积极参与学校管理，献计献策，言行积极向上，不乱发牢骚。
4、语言文明，行为得体，注重从一点一滴为学生做榜样和表率，个人习惯及修养好。
5、课堂上不抽烟、开手机、迟到或早退。
6、做学生工作注重“动之以情，晓之以理”，不体罚挖苦学生。
7、管理孩子方面：培养文明、守纪的良好习惯，保证自己的孩子不到教学区影响教育教学秩序。
8、关心公共卫生，保护公共环境。积极主动地参与公共卫生的打扫工作，自觉保持教学区清洁卫生。
注：评议时，总分100分，最后按30%折算。
二是民主评议40分。(民主评议内容同组织评议，最后折算为40分、)
(二)职业能力(考核总分250分，此项成绩按10%计入绩效考核总成绩)
1、考核内容和标准：落实教学常规，胜任所承担的教育教学工作;努力提高教育教学水平和能力，学会应用现代化教学手段，并使之不断提高，积极从事教科研活动，及时总结经验。
2、考核办法：
一是常规教学(150分)，以镇中心小学常规检查成绩(可结合学校常规检查成绩)计分，折算得分。
二是课堂教学(50分)
学期末，教导处组织分管业务领导，教导主任，年级主任，教研组长、骨干教师等，根据日常听课，各种大型听课活动，教师日常课堂教学情况，对各教师进行评议打分。
三是常规教研(50分)
第一，听课与评课(40分)
Ⅰ、听课(20分)：教师每学期听课节数不少于15节。每少一节扣2分，扣完为止。
Ⅱ、评课(20分)：每学期评课不少于15次，评课要填写评课表，内容要与听课表相符;要结合教师授课的情况，根据新课标的要求，实事求是地进行客观评价，提出自己的建议或反思。不符合要求，每少一次扣2分，扣完为止。
考核小组适时进行过程检查，公布检查结果，没有教导处签字的听课记录或评课不在统计范围。
第二，按时参加各级教研活动(10分)。旷工一次扣3分，按照态度认真程度、端正与否，酌情扣0.5—3分。
(三)工作表现。(15分)
1、考核内容：主要考核教师的教学工作量和教师的考勤情况。
2、考核办法：
一是工作量(5分，此项成绩按实分计入绩效考核总成绩)
基础工作量：根据教学计划、教师编制和学校实际，依据岚教法(20__)59号文《日照市岚山区教育局关于规范中小学教职工工作量的指导意见》计分，折算后计入绩效成绩。
二是考勤(100分，此项成绩按10%计入绩效考核总成绩。)
按照《教师考勤细则》计分，折算后计入绩效成绩。
(四)工作成效(此项成绩按50分计入绩效考核总成绩。)
1、考核标准：坚持以人为本，德育为首的原则进行教书育人，育人效果良好。完成教学工作计划，所任学科学生成绩的合格率、优秀率达到预定目标。重视学生素质的全面发展，积极开展有益于学生身心健康的活动。努力工作，积极进取，综合成绩突出。
2、考核办法：
(1)教学成效(50分)。
Ⅰ、基础分(45分)：任教统一测试科目教师，教学成绩评价以每学期的期末质量检测为准。计算方式是：全镇同年级同学科为一个考核单位，教两门测试科目的，取平均分，若是语文兼英语或数学兼英语，则语文或数学占60%，英语占40%。每门科目成绩的计算公式是：平均分最高者计30分，设为A，其他教师平均分设为B，其他教师教学成绩设为_，则：_=30_B/A。
Ⅱ、提高分(5分)：分年级分学科相较上学期期末成绩，平均分每提高1分，计1分，计算方法是：设提高分为Y，则Y=(本学期平均分—本学期镇均)—(上学期平均分—上学期镇均)。该项计满为止。
教学效果成绩=_+Y。
音、体、美、劳、信息、综合实践、地方和校本课程等专职教师的“教学成效”考核(50分)。
第一种情况：每科只有1位教师。由全体教师测评(40%)和任教班级正副班主任民主评议测评(60%)，综合折算，与其他教师拉平后，计入个人绩效成绩。
第二种情况：每科有2位及以上教师。一是理论和技能抽测(40%)，二是课堂教学测评(30%)，三是学科兴趣活动(20%)，四是参加各级比赛获奖情况(10%)。综合折算，与其他教师拉平后，计入个人绩效成绩。
六、奖励分。
1、教干、教师迎接督导评估，按负责工作为单位所取得成绩分值折算计分，最高不超过3分。
2、担任年级组长、教研组长根据考核情况为0-2分。完成学校教学工作量的兼职图书管理员、实验室管理员、食堂采购员等各特室负责人，若工作认真无误得0—1.5分;其他工作人员能完成学校安排的值班监护等工作任务且无重大过失，即得0—1分，否则不得分;负责学校的新教育、校本课程、少年宫等工作认真完成工作任务，无失误误工记1—2分。可重复计分，但最高不超过3分。
3、学校安排的事务分(2分)。
协助学校完成突发性任务，每次计0.1分，最多不超过2分。
七、有关问题的说明
(一)其他非统一测试科目教学人员缺项部分的考核
非统一测试科目教学人员的其他缺项部分(职业能力，育人效果，教学效果)可由考核小组考核和通过民主评议的办法，对其履行岗位职责情况、服务质量、服务态度和工作实绩进行打分，具体考核办法为：由被评议人述职后进行评价。非同一测试科目教师的优秀数，不得超过非统一测试科目教师总人数的30%。
(二)下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定。
1、经区教育局主管部门借调到教育系统以外的，奖励性绩效工资根据借调单位考核意见，由原单位发放，原则上不高于良好等次。
2、经区教育局主管部门同意，教师支教或借调到教育系统内部的，指教、借调期间，奖励性绩效工资根据受援单位和借调单位提供考核意见，由原单位发放。未经区教育局统一借调到其他单位的人员，不发放奖励性绩效工资，扣减的奖励性绩效工资纳入原学校奖励性绩效工资总量;
4、当年退休人员及正常调动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
5、经教育局批准在职短期培训的教干教师，奖励性工资照发。
6、职业道德考核和年度考核不合格的，奖励性工资直接定为一般等次。
(三)有下列情形之一者，本年度不发放绩效性工资
1、违反国家政策法规、受党纪政纪处分期未满的;
2、体罚侮辱学生受到追究的;
3、拒不接受组织安排和分配的工作任务，经教育仍不悔改的;
4、无理取闹，严重干扰社会秩序或学校正常工作的;
5、年度连续旷工5个工作日或累计超过10天的;
6、工作失职、渎职造成重大安全责任事故的;
7、受到一票否决和黄牌警示处理学校的校长;
8、其他按规定不享受奖励性绩效工资的人员。
(四)、依据绩效考核成绩，按照3：7的比例划定出优秀、良好两个等次，若有工作态度、成绩特差的划定为一般。学校实施绩效工资与规范单位津贴补贴结合进行。实行奖励性绩效工资后，学校不的自行发放其他奖金、福利、补贴等。
(五)对男满55周岁、女满50周岁的人员，或经组织人事部门、主管部门批准的因年龄原因离开原领导岗位的教育干部，个人申请，可比照良好等次参与绩效工资分配(不占用学校良好等次比列)。但本人必须服从学校工作安排，较好的完成学校分配的工作任务，不服从学校安排的，考核结果视为不称职。
八、考核结果的最终确定和使用。
考核结果的最终确定：全镇各小学参照本《方案》制定本校的《绩效成绩考核方案》。结合本校实际，计算出教师绩效成绩并公示一周且无异议后，于学期放假后一周内，报黄墩镇中心小学汇总。
九、实施。
本《方案》经教代会通过后实施。本考核方案由学校考核领导小组负责解释。
年度绩效考核实施方案 篇9
KPI绩效考核方案的写作向来是为HR所头疼的事情，由于制作方案所涉及到的内容太多、信息量太大，如果公司规模较大，需要考核的人员较多的话，就会造成方案的制作难度极为夸张。
公司的绩效考核起步还是比较早的，考核方式上运用的是关键业绩指标（KPI）考核，不能说公司并没有绩效考核，公司应该已经一直在做这个工作了，只不过我们的考核方案突出了一个可量化的指标，突出了定量，对与定性这一块却很少涉及到，另外，他针对的是一个部门，而非个人。我们的KPI绩效考核方案的设计应处理好这两者之间的权重，把两者有机结合，另外，KPI绩效考核方案的'设计是不能够脱离我们原有的基础，应该在考核中可量化、定量的指标分解到个人来进行制定个人绩效考核方案，另外增加定性考核指标，注重工作的过程而不是结果，从这两个方面去设计KPI考核方案，得出的考核数据也会更加有效。
考核指标是绩效考核设计的基础，而考核方式则是能否获得客观数据的'关键。通常来说，对于绩效考核的项目、方式可以有以下几个方面组成：
1、KPI绩效考核，可以作为标准，因为这个已经有了很好的发展基础，指标，考核方式、考核人员，都已经形成轨道，但是，数据应侧重关键业绩指标。
2、360度考核，可以从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级领导，还包括其他与被考评密切接触的人员包括自评。
3、个人行为鉴定：可以得到被考核者在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果，个人行为包括：承包合同中的非关键指标，以及迟到、早退、旷工。、忘记打卡、事假、警告、记小过、记大过、嘉奖、记小功、记大功、提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者、无故不参加公司举行的会议、活动、培训等等，具体权重可以设定！
绩效换算比例：KPI绩效总计占50﹪；360度考核占40﹪；个人行为鉴定总计占10﹪。（针对不同人员比例可以做适当调整）
360度考核的权重也可以另外划分：比如：直接上级为40%，直接下级或关联下级为20%，关联同事（内部客户）为30%，跳跃上级为10%；采购、销售应该着重强调外部客户的满意度，相应权重也应增加比重，等等可以根据岗位性质来划分考核指标权重。
另外，KPI绩效考核的设计必须公开、公平、公正，考核方式方法可以公开，但是考核结果最好小范围公开，个人考核结果最好只对本人、上级主管领导、直线经理，副总以上高层领导公开。
年度绩效考核实施方案 篇10
为充分发挥事业单位工作人员的工作积极性、创造性，最大限度地激发广大工作人员的潜能，切实加强队伍建设，根据事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合实际，特制定本办法。
一、指导思想
绩效考核，是人力资源管理的基础，通过运用科学的考核标准和方法，来判断职工是否正确地履行了职能，并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利用考核结果的过程。正确行使绩效工资分配的自主权，科学考核，按劳分配，建立自主灵活、符合事业单位工作特点的分配激励机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识和自我发展能力，从而推动以人为本的激励和约束机制的建立，提高工作效能。
二、分配原则
坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优质优酬的原则，在核定的绩效工资总量内，将干部职工的'绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，要向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合年度考核和平时表现，自主决定本单位内部绩效工资分配方法，充分发挥绩效工资分配的导向和激励作用。
三、考核对象
所属事业单位在编、在岗不在编人员（编外人员）为被考核对象。
四、考核内容
对职工服从工作安排，履行岗位职责，完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要是德、能、勤、绩、廉五个方面。
1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。
2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。
3、勤：指工作态度和敬业表现。包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况及从工作态度和出勤情况进行考核。
4、绩：即工作业绩。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。
5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。
五、考核标准和等次
考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标
任务为基本依据制定。
考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。
1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。
2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。
3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。
4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。
六、考核量化
1、事业单位工作人员绩效考核实行百分制。各部分的比重为“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“绩”占35分、“廉”占10分。其中100—82分可推荐为优秀，81—62分确定为称职，61—41分确定为基本称职，40分及其以下确定为不称职。
2、年终考核加分标准：在完成规定的具体工作基础上，对表现突出获得奖励者进行加分，工行委1分、州级2分、省级3分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。
七、绩效工资分配
（一）绩效工资总量按照基础性绩效工资核定。基础绩效工资是指从个人工作性补贴中扣除的570元/月及第13个月工资数，第13个月工资按照上年度工资为基数，上年度考录人员可纳入核算范围。
（二）实行绩效工资后，事业编制和在岗不在编人员（编外人员）按照国家和省规定发放的改革性补贴，即冬季取暖费补贴、职工交通费补贴、职工住房货币化补贴等项目，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资。在规定办法出台前，一律不得自行建立新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
（三）绩效工资不作为发放离退休费的基数。实施绩效工资后，离休人员的离休费计发办法仍按现行规定执行；退休人员的待遇按照事业单位养老保险制度改革的相关规定执行。
（四）事业单位绩效考核，按照平时考核不限次数，每年年底整体考核的办法实行，考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四类。本年度绩效考核原则在本年度年底前考核完毕，新聘用人员从聘用试用期结束后起开始计算绩效工资。考核结束后，
根据考核办法发放绩效工资。
八、有关问题的处理
(一)领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。
(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为年度考核不(称职)合格。
(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。
(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不(称职)合格。
(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。
九、考核结果的使用
1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照有关规定，报上级组织、人事部门给予表彰奖励。
2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。
3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按以下办法处理：
①次年不得晋升职务。
②按照财政预算标准的60%兑现工作性补贴。
年度绩效考核实施方案 篇11
一、考核对象
工程部内的所有合同员工。
二、考核内容和方式
（一）考核时间：每月。
（二）考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。
（三）考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现；部门的进度。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。
1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;
2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评；
3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。
（五）考核流程：
1、制定工作计划：
（1）项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。
（2）计划的变更修改须公司分管领导批准。
2、作考核
（1）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。
（六）考核绩效工资的发放：
1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配；
3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。
（七）考核领导小组的组成及职责
考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。
三、考核的实施
（一）对部门的考核；
1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：
主要工作完成情况；项目个数；代建产值；立项、招标、开工等节点控制；质量、进度、投资、安全以及信息管理情况；工程验收时间；工程结算报审；财务决算（历年遗留项目的收尾列入考核范围）；部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。
2、考核实施办法：
对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。
此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
四、考核执行程序
（一）计划制定和返回：
考核、汇总
1、员工考核：员工考核由员工自评（详见附件2）、考核领导小组评定评定两个部分组成。
（1）员工填写《年度计划分解表》，交部门负责人考核；
（2）部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定；
（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
2、汇总：每月2日前（遇节假日顺延），各部门将员工考核表交考核领导小组评定。
五、结果
（1）每月5日前（遇节假日顺延），公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》（详见附件1）并送办公室；
（2）根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。
六、其他事项
（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的.，可以向考核小组或有关领导提出申诉。
（二）本办法自20xx年6月起执行。
（三）本《办法》由公司考核领导小组负责解释。
1.0目的：
1.1提高品质部人员的工作积极性、工作效率, 促进内部竞争,品质管控及团队素质等综合能力提升。
1.2鼓励先进,勉励落后.
1.3合理规范品质部门考核制度,确保考核的“公平,公开,公正”原则。
2.0范围：
适用于品质部所有员工.
3.0职责与权限：
3.1经理:负责本方案的批准及出现争议状况的最终判决. 负责本方案实施过程的监督、呈报。
3.2品质组长:负责现场监督管理及实施. 负责本方案整理、奖惩申请提出、考核分数统计。
3.3财务部:负责依据本方案对批准后之考核统计工资的计算.
4.0考核方案
4.1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律及其它
4.2考核方式：以记分的形式来进行.(总分150分)
4.3考核细节:
4.3.1品质状况(30分)
4.3.1.1.IQC因抽检物料上线造成品质不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次
4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入产线或被加工商投诉(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次
4.3.1.3.IQC及IPQC因来料等不良未及时反馈,造成成品产生超100PCS者:-5分/次.
4.3.1.4.IQC检验未仔细核对图纸及样品导致不良未被发现：-10分/次
4.3.1.5.IPQC在巡检中未发现不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并给予处罚50元，造成报废的处罚100元。（拉长连带责任处罚100元）一周内未出现问题的给予奖励20元
4.3.1.6.IPQC在巡检中未发现批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周内来料抽检问题并构成开品质异常反馈单2次及2次以上的给予处罚50元。发现问题 的品质人员给予奖励20元。
4.3.1.7.首件检验、巡检、抽检者未执行：-20分/次并给予处罚100元。
4.3.1.8未仔细核对图纸及样品而造成不良未被发现：-10分/次并给与处罚50元.
4.3.1.9 IPQC巡查过程中不能发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业或未按标准进行检验，被其他部门发现并投诉者：-10分/次并给予处罚20元。
4.3.1.10发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业,而IPQC未提报者:-3分/次处罚20元
4.3.1.11.QA最终检验无发现问题,导致客户投诉不良比例超过5%: -5分/次并每人每次处罚20元，一月内未出现客诉的每人奖励50元。
4.3.1.12.QA.最终检验无发现问题,导致客户投诉,并有3%退货者: -6分/次.并每人每次处罚50元
4.3.1.13.QA最终检验无发现问题,导致客户投诉,并全数退回时, -20分/次.并每人每次处罚100元（拉长连带责任处罚100元）
4.3.1.14.QA最终检验发现同一时间段内规律性不良率超过6%是由IPQC巡检不仔细产生时,IPQC-5分/次 并给予处罚50元。一周内未发现超标现象给予奖励20.
4.3.1.15 未按照要求进行首件、巡检、抽检者，或未抽检直接做报表的，-5分/次并给处罚20元.
4.3.1.16 未依据图纸、工艺文件、检验标准等要求进行检验者造成漏检率、误判率超过3%-5分/次并给予处罚20元.
4.3.1.17.返修人员在作业过程中造成玻璃破损（未做到轻拿轻放造成的），-5分/次并给处罚10元。
4.3.1.18.在车间嘻戏打闹，不遵守车间管理制度者，-5分/次并给处罚20元。
4.3.1.19.离岗时未佩戴离岗证，-5分/次并给处罚10元。
4.3.1.20.返修人员在外售后时因个人工作不当造成客户投诉，-5分/次并给处罚20元。
4.3.2.工作效率.(20分)
4.3.2.1工作检查不及时,耽误或影响生产、交期、及其他部门工作者:-3分/次.并处罚10元。
4.3.2.2.物料全检效率未能达到标准工时者: :-2分/次并处罚10元
4.3.2.3.工时效率未能达到95%以上者:-3分/次并处罚20元 4.3.2.4异常提报不及时,拖延时间,推卸责任并蓄意包庇者:-5分/次.并出发50元
4.3.2.5报表上交不及时者：-5分/次，并处罚10元
4.3.2.6品质履历表填写，在二次应用时未执行：-10分/次，并处罚20元。
4.3.3协作性(20分)
4.3.3.1工作方面能积极配合上级工作安排,并协助其他同事或上级完成相应工作.
4.3.3.2 上级交办事项未执行者，-5分/次.并处罚10元
4.3.3.3上级交办事项执行不彻底或敷衍了事者 -3分/次.并处罚10元。
4.3.3.4 发现的异常或上级交办事项未与下工段IPQC进行交接：-10分/次并处罚20元
4.3.4 出勤状况(20分) 4.3.4.1迟到/早退(15分钟内,超过则以旷工论处): -5分/次并处罚10元，二次加倍处罚
4.3.4.2旷工: -50分/次,并依公司规定惩处外品质内部另给予处罚（半天50元，全天100元）。
4.3.4.3.每月请假(4H内): -2分/次 1天之内：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S状况(10分)
4.3.5.1 未按规定执行5S作业者: -2分/次并给予处罚10元
4.3.5.2 在线个工段5S未监督到位，发现问题没及时提出并制止的-2/次并给予处罚10元
4.3.6教育训练(10分)
4.3.6.1并能积极主动参加公司的理论或实践培训. 4.3.7交办率(20分)
4.3.7.1当月上级交代的重要事项没有在要求时间内完成的，-8分/次并给予处罚50元
4.3.7.2当月上级交代的事项没有在要求时间内完成的，-5分/次并给予处罚20元
4.3.7.3能积极主动的完成上级交代的事项。+5分/次并奖励20元
4.3.7.4能积极主动的提出合理工作建议已经被采纳的。+10分/次并给予奖励50元
4.3.8其它(20分)
4.3.8.1 当月内有不遵守厂规厂纪和无尘车间管理规定. -5分/次并给予处罚20元
4.3.8.2 IPQC无故离岗超过15分钟：-5分/次并给予处罚10元
4.3.8.3 IPQC私自进入OQC房聊天，或在拉线上帮员工作业不认真巡线：-10分/并给予处罚10元，（导致不良率超标的给予处罚50元）。
4.3.8.4 主动提出他人工作中的失误或不足，避免不良发生者.+5分/次
4.3.8.5 自发地向上司提出行之有效的改善建议，经实施确认能降低公司生产与品质成
本，提高品质状况与生产效率者,+10分/次给予奖励50元。
4.3.8.6 能积极主动教导员工操作，对生产中产生的不良，能主动采取措施进行修整，以做到减少报废损失提高生产效率者.+10分/次
4.3.8.7 发现文件有误或与文件与实际作业不符提报者：+5分/次并给予奖励20元 4.3.8.8 发现可靠性隐患并及时提报或有效处理，而使之得到控制者：+10分/次，并给与奖励20元
4.3.8.9返修人员在外售后提前完成任务、得到客户好评者，+10分/次，并给予奖励30元。
5.0绩效工资计算:
5.1总分为150分,员工绩效系数标准如下: 5.1.1试用期一个月以内按0.95系数.
5.1.2试用期一个月满后,绩效系数为1.05
5.1.4绩效系数根据在职时间,每月月底以内部联络单传达给行政部 5.2绩效工资结算方式：
5.2.1 绩效实得系数=月评绩效分数150系数为1.05 绩效分数130分系数为1.03 以此推算
5.2.2月评分数70分以下绩效工资为0（连续3个月绩效分在70分以下者,将考虑调职或辞退处理.）
5.3 考核补充：
5.3.1 对于设计、图纸错误、客户或上级指示生产等原因最终造成的客户投诉，与QC成员无直接责任的不计算在内：
5.3.2 每月底考核的结果向本部门所有人员公开.
5.3.3 此考核方案是在提升品质工作者工作积极性和责任心,是以公司“员工手册”及其他奖罚规定为基础的补充规定,与“员工手册” 及其他奖罚规定无任何冲突.
6.附表
技术有限公司
审核：
（一）工作目标考核部分：
1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长
1）说明：每周考核一次，月度汇总
2）计算：
周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数
3）要求：
周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划
总结客观、公正、全面
计划全面、科学
4）考核办法：
年度绩效考核实施方案 篇12
质量控制经理绩效考核指标 及评价办法，甲方乙方，为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。
一、双方的权限。
1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。
2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。
二、责任期限。
x年xx月xx日至xx年xx月xx日
三、考核指标。
1、质量控制目标达成情况。权重30%；考核办法：设定需要完成的质量控制目标共为xx个，每增加一个加分，每减少一个减去分；评分
2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为，每增加一个百分点加分，每减少一个百分点减分。
3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为，每增加5个百分点加分，每减少5个百分点减去分。
4、有效质量投诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去分，直至本项分数为0
四、考核结果运用。
通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。
1、质量控制经理考核结果运用表
2、80≤x<90，绩效工资发放比例为110%。
3、70≤x<80，，无奖无罚。
年度绩效考核实施方案 篇13
一、考核目的：
以考核为工具促进学校总体目标的实现
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，起到奖惩分明的作用。
2、通过考核使每个人明确学校的目标和要求，方向一致，从而有效的达成目标。
3、通过考核推进工作，提高效率，完善工作。
二、考核的思路和范围
1、x年月度绩效考核将分成两大块，
一是周工作计划、总结与月重点工作上报情况。
二是周计划任务完成情况。
2、月度绩效考核仅限绩效工资。
3、学校享受绩效工资的全体人员。
三、具体考核办法
月度绩效考核采取百分制考核，周工作计划与工作总结、月重点工作上报，权重30%，周计划考核，权重70%，周计划任务完成情况考核将采取个人自评、主管考评、考核人员考评三项分值加权。（详见考核表）
（1）周工作计划、总结、月重点工作上报情况考核，推迟一天上报周计划、总结或月重点工作，每项扣5分，推迟两天扣10分，推迟三天以上或未交者扣30分。如因特殊情况未交者，请到人力资源部作出说明。
（2）周计划任务完成情况考核：
A、属于客观原因未能完成的或者因故取消的原则不予扣分。
B、属于客观原因，但通过主观意愿能实现完成的而未完成的扣该项工作所占分值的.5-10分。
C、属于主观原因未能完成的，按工作进度扣该项工作所占分值的10-20分。
四、兑现办法
董事会办公室负责把工作计划与工作总结、重点工作上报考核情况，报人力资源部，人力资源把最终考核结果报财务部门，员工两次周考核成绩加权为月度绩效考核结果。95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照所得分数%x绩效工资总额，低于60分按照60分标准执行。如无特殊情况未交工作计划的，当月不享受绩效工资。
五、相关规定和要求
1、绩效考核时间为次月3-5日。
2、绩效考核面谈为次月7-8日，具体时间另行通知。
3、绩效面谈要求：
（1）、考核部门对考核结果进行反馈，与部门负责人及其员工互相沟通，阐述绩效考核的目的与预期。
（2）、各部门负责人紧密围绕周工作计划、月工作重点工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向。
六、其它说明
（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度绩效工资.
（2）在学校范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。
（3）学校招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。
（4）在当月发生离职的员工,不兑现月度绩效工资。
（5）人力资源部根据学校目标及要求随时对考核方案和考核项目进行调整。
（6）本考核办法自x年1月份起执行。人力资源部x年2月20日
年度绩效考核实施方案 篇14
为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容
1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪
1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)双手接到患者的单子时要说“您好”;
(2)请问是先生/女士(阿姨)吗?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗?
(5)找您xx元,请核对一下;
(6)双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)请拿申请单到×楼×科作检查;
(8)请到x科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和的差异，往往存在着诸多盲点和误区：
(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。
(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。
这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
招聘专员薪酬绩效考核方案6
为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。
1、顾客满意度（10分）
标准：
①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。
②、当月顾客投诉不能超过1次；
③、当月顾客投诉解决率。
考核依据：
①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；
②、顾客投诉统计。
评分：
①、顾客满意度调查未达标者扣5分；
②、顾客投诉一次扣5分；
③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
2、产品质量（10分）
标准：
①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；
②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；
③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；
④、客人投诉。
考核依据：
①、有无客人对菜品质量的投诉；
②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；
③、现场查看。
评分
①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；
②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；
③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；
④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
3、安全卫生及设备完好（30分）
标准：
①、店面及后厨的.陈列合理，无卫生死角；
②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；
③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。
④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转
考核依据：现场考核
评分：
①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；
②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；
③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；
④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。
4、部门协调（5分）
标准：
①、积极参加公司组织员工的培训、会议；
②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；
③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。
考核依据：
①、员工培训记录；
②、员工排班记录；
③、餐厅与前厅工作的协调性。
评分：
①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；
②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；
③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。
5、组织纪律（5分）
标准：
①、准时出勤，无迟到、早退、旷工
②请假、休假不得超过公司规定；
③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规考核依据：
①以人事考勤为准；
2.请假、休假记录；
评分：
①每迟到、早退一次扣1分；
②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；
③请假、休假超过公司规定一天扣2分。
6、服务规范（20分）
标准：
①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范
②、服务时必须面带微笑
③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。
考核依据：现场检查
评分：
①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分
②、未进行微笑服务一次扣2分
③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。
7、成本控制（20分）
标准：毛利率控制在50%以上考核依据：财务报表
评分：
①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分
②低于45%时，此项不得分。
年度绩效考核实施方案 篇15
在当今市场经济条件下，绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。以下是保险业务绩效考核方案，欢迎阅读。
随着知识经济时代的到来，随着科学技术的不断发展和社会的不断进步，网络化、信息化、知识化和全球一体化逐渐成为发展的一种必然趋势。人力资源已成为企业的核心战略目标实现的重要因素。如今人力资源管理在企业管理中的战略管理地位显得越来越重要，它是一个多层次、多角度的复杂的综合性管理体系，是人力资源的获取、分配、激励、开发利用和控制改进的一个有机系统。
一、绩效管理的含义
绩效管理，指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程，是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的`持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
二、泰康人寿保险公司基本概况
泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，公司总部设在北京复兴门。目前，泰康人寿共有20家股东，其中中资股东包括中国外运长航集团有限公司、中国嘉德国际拍卖有限公司、中信华东(集团)有限公司等国内大中型企业。外资股东包括瑞士丰泰人寿保险公司、新政泰达投资有限公司等著名国际金融企业。
三、泰康人寿保险绩效管理存在的问题
1.绩效管理目的不够明确。泰康人寿保险公司大多数管理者仅将绩效管理作为控制和约束员工的工具，或把它看作提供奖金分配的依据。此外，泰康人寿管理者普遍认为员工只要不违反公司的规章制度，便可在其所在的工作岗位拿到相应的奖金，显然这种管理形同虚设。在绩效管理目的制定前，泰康人寿保险公司管理人员很少把绩效管理的重心放在完善企业沟通机制、激发员工工作潜能、提高公司经营水平上，这样便形成为了考核而考核的现象。
2.绩效管理与战略目标相脱节。泰康人寿保险公司实施人力资源绩效管理虽然有一定的企业战略目标，但是不实际，所以企业战略目标没有被层层分解到所有员工，因为一旦进行层层分解就会出现任务分配不均不当的现象，导致员工都只忙于手头的工作，不能很好地与企业战略目标相结合，更不能为实施战略目标去谋划，出现偏离企业战略目标的现象也就不足为奇了。泰康人寿虽然有战略目标，但各个部门、各个岗位的工作职责没有完全分解企业的战略目标职责。
3.各级管理者绩效管理职责不清晰。由于对泰康人寿保险公司人员的工作质量参差不齐，导致实践中对绩效管理的评价工作中存在的问题突出：各级管理人员绩效管理的责任不明确，抓不住重点，不能全面、准确、客观的掌握有关情况;有的责任心不强，为了一些方便管理，在这个过程中轻视一些链接或者忽视他们;更重要的是在考核过程中，有的认为干部任用都是泰康人寿保险公司内部已经内定好的，考核只是简单的走程序、行公事，因而态度不积极、考核不深入。并且在绩效管理过程中，各级管理者权责过于分散，相关责任约定不明确，缺乏相应的约束机制。
4.员工绩效考核指标设置不合理。在泰康人寿保险公司考核指标设置时,因缺乏理论探索和实践经验,缺乏科学的绩效指标体系，导致指标设置不尽合理,主要表现为:泰康人寿保险公司在设定绩效指标时较为落后，仅仅包括了团队保费收入、应收保费率、团队新增员工人数、团队破零人数等几类传统指标，很多特别重要的考核指标都没有在公司的绩效考核指标体系中体现出来，例如客户忠诚程度、续期保费存留率、话务员技能、员工的干劲和灵活度等这些非营业性指标却没有加入到指标体系中，而仅仅把任务绩效中的普通的业绩指标作为衡量标准。
5.公司对员工的绩效考核结果不准确。在泰康人寿保险公司的绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化，如工作态度、协作关系、事业心等，或者工作内容与结果不匹配等，成果不显化，使得管理者难以对其工作效率及成绩做出准确的评价结果。而且，泰康人寿保险公司的每个员工都有自己的办公空间，各级管理者不能时刻的观察每个员工的工作情况，容易出现做形式工作的现象，考核周期不确定、考核方式不灵活也容易产生考核结果不准确的现象。
四、泰康人寿保险公司绩效管理的优化对策
1.积极推进绩效理念的更新。系统的绩效管理就要强调绩效管理的市场价值导向，完善以往的关键指标体系，这就要求创建泰康人寿保险公司绩效文化氛围，强化员工的绩效意识。泰康人寿保险公司的每一位员工都要明白自己的职责。最好经常请本公司管理人员示范，认识到绩效管理不仅仅是绩效考核，还是一个不断闭合的循环管理过程，以带动全员绩效意识。
2.明确企业战略目标。对于泰康人寿保险公司的战略目标，是一个目标与实际之间不断磨合不断调整的过程，往往要经历以下各个阶段：首先从没有明确的泰康人寿保险公司战略目标，到通过SWOT分析制定出企业的核心战略目标，再到企业高层领导逐级向下传递企业的战略目标。通过对新的绩效管理方案来实现上述过程，更快地引入，同时降低目标的信息偏差传递过程，帮助企业实现其战略目标。
3.构建科学的绩效管理系统。绩效管理是公司全体员工的事情，上到高层领导，下到基层员工，是企业的改革大事。泰康人寿保险公司高层管理者必须站在企业的最前沿，给予人力资源部最大的支持以及最充分的权限，并积极的参与到改革的行动当中，高层管理者的全力支持不仅能对考核起到促进作用，还能让各部门和员工都能看到这种关心和支持，跟着实践起来，共同去做好这件改革大事，直至达成目标。
4.完善绩效考核指标体系。通过对绩效管理理论和泰康人寿保险公司现状的分析研究，完善绩效管理体系和绩效考核指标体系。以创新的思维，探索一套适应泰康人寿保险公司的绩效考核指标体系。首先，泰康人寿保险公司应在设置指标前进行科学的工作分析。在设计绩效指标之前要对每个工作岗位及员工进行一定的了解，可以参考岗位说明书，也可以采取问卷调查或访谈的方法了解。其次，泰康人寿保险公司在定完指标后应进行指标分析，因地制宜地对考核指标进行合理取舍，且要保证重要的评价指标没有遗漏。最后，泰康人寿保险公司应让员工参与绩效考核指标测评，这样得出的科学合理的量度方法才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。
5.提高绩效考核结果的客观性。泰康人寿保险公司作为世界五百强企业、保险行业的代表，除了承担经营责任以外，还承担着社会责任，有维护社会稳定发展的义务。因此，畅通的绩效反馈和申诉流程就起着非常重要的弥补作用。对于在绩效管理过程中存在的不公平或者有失客观的现象，特别需要信息的反馈，以及时平息员工的不满，以免影响他们的工作积极性。以事实为依据，对照考核指标妥善对待员工所申诉的问题，找出产生问题的原因并认真予以解决，并把令申诉者信服的处理结果反馈给员工。
泰康人寿保险公司虽然是一个比较成熟的企业，但是其绩效管理过程中也存在很多我国企业普遍存在的绩效管理方面的弊端。所以在这个不断变化的时代，泰康人寿保险公司只有加大对绩效管理的重视，持续提高自身的核心竞争力，才能跟上时代的步伐，做到更好更快的发展，从而在国内外激烈的竞争市场中立于不败之地。
年度绩效考核实施方案 篇16
为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。
一、考核办法
班主任绩效考核由学校考评小组根据方案进行考核。
二、考核领导小组
为加强对我校班主任工作的领导，特成立考核领导小组：
组 长：丁梓秀、易美英
副组长：赖永忠、宋小明、周明丽、胡水英、黎懿辉、潘查清、张朝阳、颜鑫景
成 员：安全、政宣、教学、总务线成员及各值日老师
三、考核内容
(一)安全组(15分)
1上好开学安全第一课，有教案。(1分)
2利用班会、队会、晨会等可利用时间对学生进行交通、防水、防电、防火、防疫等日常安全教育，并做好相关纪录，每周不少于一次。(4分)
3认真组织学生升旗、课间操及其它全校性或年级性相关活动，做好安全防患工作。(2分)
4做好季节性学生预防流行病宣传教育，并做好晨检记录，发现问题及时上报。(4分)
5定期对本班教室、清洁区范围进行隐患排查，做好记录及时上交。(1分)
6按时上交学校相关的资料，按时完成学校或上级布置的常规性、临时性安全工作任务。(3分)
(具体计分办法由安全组出方案记录计分。)
(二)政宣组
1、常规工作考核(32分)
(1)班队会：能认真组织好班会课或相关的中队活动课。学校隔周确定一次校级主题，班级隔周确定一次班级主题，然后围绕每次主题开展相关教育活动。要求课前有教案，课后有记录;评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分(同年级比较);改上为其它文化课的不给分，教师上课迟到早退每次扣1分，没有教案每次扣1分，没有记录每次扣0.5分(班会课应该逐渐训练学生来主持和完成，教师全程参与设计予以指导，以政宣检查结果为依据，同年级进行比较)。(3分)
(2)出勤：学生早读、上课、集会等迟到早退每人次扣1分(每月不少于两次的不定期抽查，生病请假等特殊情况除外)。(2分)
(3)家访：经常与家长取得联系，如召开家长会，进行家访，利用网络或短信平台与家长联系等，无家长对班级管理的投诉。每投诉一次扣0.5分，扣完为止(家长误会等不是教师过错的特殊情况除外)。(1分)
(4)干部培养：能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(2分)
(5)集体活动：能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动，不认真或不努力的(视参与的热情、责任心以及节目的质量等而定)酌情扣0.5—1分，不参加的不给分。(2分)
(6)会议：能按时参加各级组织召开的班主任工作及各种培训报告会议。(1分)
(7)任务：按时完成政宣组布置的各项工作，及时上交各种表册，不按时完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不给分。(1分)
(8)板报：每月按学校要求出好一期黑板报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分，没出不给分(以政宣检查结果为依据同年级进行比较)(3分)
(9)常规：日常行为是否规范，红领巾，校牌是否佩戴并规范，升旗及两操等情况是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好记录并及时通报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分(如所有班级都做到位可都得满分)。(3分)
(10)稿件：四—六年级班主任能指导学生每月交两篇损质量上乘的广播稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被录用一篇加一分;一二三年级给1分基础分，交一篇给1分，录用一篇加1分。不突破总分3分。(共计3分)
(11)卫生：(11分)
A、每班教室内外及清洁区要求每天三小扫，每周一大扫，做到保洁。没扫干净或没运走垃圾每次扣1分，没扫的每次扣2分，不大扫除的每次扣2分。(5分)
B、把一次性饭盒带进校园或不按指定地点吃早餐(两校门口，包装袋及时入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)
C、乱丢垃圾者每发现一次或被所属清洁区班级值日生抓住的将由政宣组相关人员请班主任协助做好学生的处罚工作：让该生把校园内各班清洁区内的地面垃圾全部清理干净，否则扣除所属班级当周所有卫生分。如再恶意出现第二次者则从其它分值内扣除(恶意指卫生分扣除以后班主任不再主动做好班级卫生工作)。
D、每班每天都要在所属清洁区设立卫生监督岗，少先队大队部也要设立相应的卫生监督流动岗，以保持各班所属清洁卫生。做不到保洁的每发现一次扣1分。(5分)
E、政宣组组织人员每周不定期检查二次，每周五放学后大扫除以后定期检查一次。汇总计算出每班每周卫生总得分。
2、行政值周、值日检查(14分)
包括出勤、安全、纪律、卫生、仪表、班风、学风、爱护公物、节约资源等等，其得分通过学校行政值周领导、值日老师按检查情况记录依据评比要求来打分，每天早、中、晚检查三次，每周小结一次，每月统计一次，分高(五六年级)、中(三四年级)、低(一二年级)段评出优、良、一般三个级别，依次计14、12、10分
(冬季每天5点检查，夏季5：30检查)
3、“三风”评比(14分)
包括出勤、纪律、卫生、仪表等等，由少先队大队部安排校值日检查打分，每天检查三次，抽查若干次，每周小结一次，每月统计一次，分高、中、低段评出优、良、一般三个级别，依次计14、12、10分
4、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录，学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分)。
(三)教学线(10分)
1 学校资料：不按时上交资料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完为止(3分)
2、学生资料：学籍卡、义教卡、素质报告册、开学报到册等学生资料要按要求填写完整。否则每发现扣0.5分，扣完为止。(1分)
3、巩固率：在籍学生每缺少一名学生与考扣1分，扣完为止(特殊原因除外)(2分)
4、要配合教学线办好学生转进、转出手续，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)
5、“一校一品”氛围营造(3分)
(1) 语文及经典诵读课课前三分钟安排朗读：检查发现一次没读扣0.1分，扣完为止。(1分)
(2) 教室有朗读文章展示，没有不给分。(1分)
(3) 班会课上对学生进行“一校一品”宣传，问卷有得分，没有不得分。(1分)
(四)后勤、总务(15分)
1、爱护公物：不踩踏草坪、花池，否则每次扣0.5分;不损坏门窗、桌椅等班级或学校财物，否则在“谁损坏谁负责赔偿的前提下”每次每件扣1分。每学期计算一次。
2、教育学生要节约，放学后关好教室内的灯或电扇等，否则每次扣0.5分。
3 、有关资料，不按时上交资料的一次项扣0.5分，不上交的一次扣1分
4、代收费任务，协助学校做好各项代收费宣传解释，积极配合做好保险、校服等各项代办工作，工作不负责，造成工作被动的，视情况酌情扣1—5.分。(具体计算办法见总务线的具体操作方案)
三、奖励加分：
1、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录，学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分，每次任务如果完成得好最少不少于0.5分，最多不超过2分，可累加)。
2、大型活动：指全校性或全县性的大型运动会或文娱汇演。
A、运动会：县级运动会学生每得一个单项第一名为所属班级的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分(根据全县性取名第加分，如只取前三名则只为前三名加分，若取前六名则为前六名加分);集体项目获得第一名则翻倍计分;如代表队获得团体部分第一名则为每个参赛学生的班主任各计6分。校级运动会则低三个档次计分(因为校级运动会一般都是同年级进行比较)。
B、文娱汇演：如由班主任参与组织，指导培训的节目获得县级一、二、三等奖的则分别计5、4、3分;如团体部分全县第一名的则为参与的全体班主任每人计10分;校级文娱汇演则低三档次为前三名分别计3、2、1分，团体总分第一名的则计6分。
四、相关说明
1、学期总评分=政宣组总平均分+安全组分+教学线分+总务后勤分，不突破100分。奖励性加分另行计算。
2、政宣组分计每周总分的平均分，其余四项则以本学期过程中以及结束时的评估检查一次性评分加以计分，具体操作办法在各条线。
3、各项内容平时由各室操作并打分，政宣汇总。政宣组分值每月小结一次，并公布结果，每学期汇总计算一次。
4、班主任津贴则按不高于100元/月/人予以发放，多出的部分班主任津贴则用来发放奖励性加分部分。如果全部应支付的班主任津贴支付完毕还有结余的话则返还到70%的绩效工资部分平均分配给全校教师。
5、本细则打出的分数作为优秀班主任及优秀班级评比的重要依据，结合教学成绩进行评比。
本细则的'解释权在学校行政及考核领导小组。