绩效考核方案集锦 篇1
一、考核目的
客观公正的评价公司员工的工作业绩、能力和态度，为员工的职位晋升、绩效工资及奖金的发放提供参考依据。
二、考核对象
公司全体员工
三、考核类型
绩效工资及奖金考核
四、工资结构
员工收入结构：月总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+交通补助+餐补+奖金
五、考核标准
门店考核指标：销售额、经营毛利率、核心销售额、战略销售额、配送中心
总部营运线部门：考核方案见下文
总部非营运线部门：公司整体销售指标达成、门店服务满意度、各部门内部考核结果。
(一)公司总部奖金(不含总经办)
公司总部奖金依据公司当月销售收入指标完成情况按销售额(或毛利额)的一定比例计提(完成总销售任务的95%开始计提)。
依据工作计划完成率、日常考核、各部门内部考核结果三项指标考核成绩结合公司总部人员奖励分配系数进行奖金的分配(如直管部长机构制定了考核，按机构制定考核办法执行)。
总部员工奖金=总部奖金总额/总部系数总和x员工本人分配系数。
各部门经理奖金
各部门奖金奖金按分配系数计算所得奖金结合绩效考核成绩来计算。
部门经理奖金=应发奖金x绩效考核得分
部门主管经理奖金=应发奖金x绩效考核得分
(二)配送中心考核方案
1、配送中心奖金依据：根据配送差异率、配送效率两项指标的达成情况，依据销售额按照一定的比例计提奖励。
由配送中心经理依据当月绩效考核成绩发放=商品盘点差异条目数/(商品销售条目数-返仓条目数)x100%；
配送效率=(购进条目数+销售条目数-返仓条目)/平均人数；配送差异率、配送效率指标由营运部经理在月末下达次月指标配送中心经理奖金按配送奖金总额的10%计提，依据绩效考核成绩按比例发放。
2、由配送中心的原因，如未按照采购部计划发货、入库不及时等导致的缺货考核同采购部，在总奖励额中扣除。
3、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运经理核定后，在总奖励额的30%以内扣除；4、巡库成绩：每月由采购部、营运部、质管部、综合管理部对配送中心巡店评分，具体评分细则另见巡库表，低于90分每少一分扣除总奖励的1%；5、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%；
6、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配。
(三)营运部考核方案
1、销售指标考核
1.1、按公司总部核定的当月销售总额、综合毛利率指标完成率均达成90%的前提下计提该项奖励。奖励总额为600元，此项奖励=600.00x两项指标的综合实际完成率；
1.2、在公司总部核定的当月核心销售额、战略销售额指标完成率均达成90%的前提下计提该项奖励，奖励总额为1000元，此项奖励=1000.00x两项指标的综合实际完成率；
2、非商品收入考核：
为最大限度的挖掘厂家资源，部门奖励范围为各门店和营运部当月收取的费用。此项考核目标由营运总监每月下达，未达成指标的80%则取消该项奖励。部门奖励按照管理费用的0.2%，陈列、返利1%，其他费用、赞助费用2%计提；
3、各项经营管理指标达成考核
3.1、会员发展考核：门店会员卡办理数量、会员资料填写完整、有效会员积分完成率综合占比考核指标同门店，门店总体未完成总任务的80%，扣除该部门总奖励的5%，门店总体未完成总任务的70%，扣除该部门总奖励的10%，完成总指标的85%，奖励部门总奖金的3%，完成总指标的90%，奖励部门总奖金的5%；3.2、门店、配送损耗率达标：按照营运总监月度指标，10%以上的门店、配送未达成公司标准，扣除部门总奖励的3%，30%以上未达成扣除部门总奖励的5%；3.3、类型门店经营毛利率达标：按照营运总监下达给门店的月度指标，50%以上的门店未达成公司标准，扣除部门总奖励的5%，70%以上的门店未达成扣除部门总奖励的10%，70%以上的门店达成奖励部门总奖励的5%，85%的门店达成奖励部门总奖励的10%；
4、内部工作完成考核
4.1、赠品管理：营运部负责管理厂家赠品，每月由督察审计组对赠品进行抽查，出现差异(或者发现过效期)处罚同门店，及时发现无库存赠品与厂家联系，如因营运部工作不及时，导致门店赠品无法到位，按照5元/个x短缺天数在部门奖金中扣除；
4.2、合理定价以及市调工作准确性：因定价错误给予公司造成损失,根据事态严重程度给予处罚,市调工作由营运部负责监督各门店是否按照流程严格执行,发现明显市调错误,营运部没有及时处理就上报到营运总监处，扣除部门总奖励的2%；
4.3、各部门考核数据及时性以及准确性：考核数据没有按照时间(无特殊情况要求在12日之前审核完毕交人资部)或者考核办法严格执行，扣除部门总奖励的5%；
4.4、社区工作完成率：社区工作月度计划在28日之前到营运总监处审核，下发到门店，门店总体未完成总任务的80%，扣除该部门总奖励的3%，门店总体未完成总任务的70%，扣除该部门总奖励的5%；
5、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除；6、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%；
7、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配；
8、以上考核为保证严肃性，月度任务指标在督察审计处备案，由营运部出具数据，营运总监、督察审计组负责核实。
(四)信息部考核方案
1、部长奖励基数为总部非营运线部门系数平均值x4，助理级奖励基数为总部非营运线部门系数平均值x2.5，部门员工奖励基数为总部非营运线部门系数平均值x1.5；
2、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除；
3、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%；
(五)企划部考核方案
1、部长奖励基数为总部非营运线部门系数平均值x4，助理级奖励基数为总部非营运线部门系数平均值x2.5，部门员工奖励基数为总部非营运线部门系数平均值x1.5；
2、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除；
3、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%；
4、商品管理组考核
4.1、战略品种库存分配考核：战略品种每个门店必须保证有库存(公司月销售量低于50的品种除外),按条目数总和x缺货门店数x6元/条进行处罚,每周统计一次，每月营运部汇总考核。
4.2、畅销品种库存分配考核(团购除外)：首义、民意、竹叶山、水果湖、新华、丁字桥销售金额前800位与销售数量前800位的交集商品，宝丰、麒麟、湖边坊、三弓、大桥局、红旗渠、古田销售金额前500位与销售数量前500位的交集商品，配送中心有库存而门店无库存(剔除配送周期与采购未满足的因素)按条目数总和x缺货门店数x3元/条进行处罚,营运部每周统计一次，每月汇总考核。
4.3、配送入库商品未能及时配出考核(C类品种及中药、医疗器械除外)：配送中心入库一个月品种在本月中未能及时配出导致门店无库存品种，按条目数总和x缺货门店数x3元/条进行处罚,营运部每月月底统计一次汇总考核。
4.4、商品管理组每二周至少一次战略品种库存调配。此项工作未开展，扣除总奖励的5%。
5、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除；
6、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%；
7、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配；
采购管理处在运营系统活动中的最初环节，也是运营系统活动中的一个非常重要的环节。而制造型企业一般原材料、零部件和辅料采购的成本占到其销售额的50%~80%，在市场竞争日渐激烈、人工成本不断上涨的严峻形势下，采购成本的控制也越来越重要，毕竟，采购成本的降低可直接成为企业的利润。同时，采购对产品交期、产品品质、库存以及企业生产力都有着不可忽视的作用。那么，作为企业HR，如何进行采购人员的绩效考核呢？怎么样操作才能做到务实有效呢？以下的操作是务实的吗？
首先，从其对运营活动的贡献来看，其贡献主要体现在两个方面：
1、通过供应商考核、采购议价活动，选择最优供应商采购，提高来料品质，降低原材料、零部件和辅料的采购成本，并选择最优外协商，降低外协成本，直接提高产品的利润率；
2、通过采购活动，对运营系统提供原材料、零部件和辅料的支持，以优质、高效服务于生产环节，为生产环节保证其生产物料的优质供应。
其次，从其岗位的工作职责来看，其工作职责主要体现在以下方面：
1、采购议价活动和供应商的选择，确保生产物料供应的物美价廉；
2、与供应商协商采购货款的付款周期，尽可能延长付款周期，减少公司的流动资金的占用，提高流动资金的利用率；
3、采购物料进仓时间的跟进与管控，确保生产物料的'准时供应；
4、采购物料的品质跟进与管控，确保生产物料的品质；
5、异常物料的及时处理，对来料异常物料或分选的异常物料及时返回供应商更换或维修，以保证工单、订单及时关闭，减少库存；
6、新物料的打样跟进，确保新物料的打样准时，从物料供应方面保证新项目的推行进度；
7、维系优质供应商的合作关系。
再次，从其岗位工作缺失来看，其主要工作缺失体现在以下方面：
1、物料的异常采购，部分物料因采购人员的工作缺失，导致不得不通过特殊渠道进行高价采购，导致产品的材料成本上升；
2、物料未能准时入仓，直接影响生产上线，PC不得不调整生产计划，影响客户交期；
3、因物料品质异常导致生产异常工时；
4、异常物料未能及时处理，影响工单、订单结尾，以及库存的增加。
最后，根据其贡献、主要工作职责、工作缺失提炼考核指标：（此为实际操作中的重点和难点，此处的设计决定了绩效推行是务实还是务虚，是不是与企业的实际状况符合）
1、采购COSTDOWN：（此指标为指标库中的关键效益指标）
指标定义：通过议价降低采购单价，在不影响其产品品质的前提下，降低采购成本，即反映采购活动中直接采购成本的降低状况，以降低比例体现；
计算公式：（SUM（议价后单价-议价前单价）x议价后采购量）/当期采购总金额；
数据采集：ERP，通过操作采购单的ERP账号从ERP中抓取该账号当期的操作
记录，并判断其采购料号的当期与基期的单价差异，并计算出差异金额，乘以当期采购量，即为该账号采购此物料的costdown金额。
目标设定：一般制造型企业，在年度经营目标中会有全面costdown目标，其中就有制造成本的costdown比例，以此分解会产出原材料、人工、制费、品质失败等项目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此处采购的costdown目标。一般不仅仅是直接采购降价，其中也包含一些costdown项目。
若没有制定其经营costdown目标，也只能以costdown比例的历史数据来修订，根据企业的发展阶段和产品的发展阶段以及当期的市场订单量，企业的发展阶段成熟稳定或成熟的产品其costdown比例可略低于以往的比例，毕竟采购costdown是有限的；反之，则高于以往的比例。此方法易于操作，但对市场预测、产品变化以及采购市场的变化应对不及时。所以在日常操作中，必须根据实际的情况，根据市场变化或新项目、新产品的导入及时调整costdown目标。
注意事项：
a、目标提报的本位主义，所以应设定供应商价格管理渠道，减少异常采购以及异常报价损失；
b、战略采购活动不予计算其岗位或部门的costdown金额；
c、卖方市场物料不予考核其采购costdown指标；
d、负责不同物料的采购人员，只设定物料别的costdown目标，根据其采购类别加权计算其考核得分。
2、异常采购损失比例：
指标定义：因采购人员的工作缺失，未及时与供应商下达采购计划或未做好供应商的产能评估和品质评估，导致不得不进行高于市场价格的单价进行采购，所造成的采购成本上升。此指标属于缺失项。
计算公式：（SUM（议价后单价-议价前单价）x议价后采购量）/当期采购总金额；
数据采集：ERP，其数据采集与costdown采集一样，但其采购单的签核流程中，需设定其采购属于异常采购，区分于市场原因导致的异常采购；
目标设定：此类指标可作缺失项，出现为零分，未出现不扣分；
注意事项：异常采购原因的归属判定。
3、付款周期协商达成，指标定义：反映采购员与供应商协商延长采购货款的支付周期，提高公司的流动资金利用率；
计算公式：（sum（（实际付款周期-标准付款周期）x采购金额）x利息率）/采购总金额；
数据采集：ERP，通过操作采购单的ERP账号从ERP中抓取该账号当期的操作记录，并判断其当期采购料号的实际付款周期和标准的付款周期，并计算出差异月份，乘以采购金额乘以月利息率，除以其当期实际采购金额；
目标设定：根据不同的物料别，向后延迟一定的付款周期；
注意事项：根据实际情况，制定各物料别的标准付款周期，并录入ERP系统。
4、IQC批次合格率，指标定义：反应采购物料品质状况；
计算公式：当期采购OK批次/当期采购总批次；
数据采集：ERP，通过操作采购单的ERP账号从ERP中抓取该账号当期的操作记录，并判断其当期采购料号的品质状况是OK还是NG及异常处理状况是批退、分选、还是特采。
目标设定：可按公司的年度品质目标设定，或参考其近一年的历史值设定。
注意事项：其目标的设定，勿以其采购物料总的合格批次来定，最好设定各类的物料的合格率目标，利用比例加权的方法计算其考核得分，这样操作偏于各类物料的品质管控和提升；当天交付的不同采购单的同料号物料，是以一批计算还是以多批计算，在试行前必须定义清楚。
5、进料交期达成率，指标定义：反映采购物料的准时交付状况；
计算公式：当期准时交付批数/当期应交付总批次，此计算相对较严格，部分物料其采购单的尾数处理会有一定的周期；或以应交付的数量计算，其计算比较合情合理。
数据采集：ERP，通过操作采购单的ERP账号从ERP中抓取该账号当期的操作记录，并判断其当期采购料号的进仓日期是否在应交日期之前，并设定判定栏位。
目标设定：可按公司的年度品质目标设定，或参考其近一年的历史值设定。
注意事项：应交日的确定，可以企业所规定的各类物料的交付周期直接在系统设定，但在实际操作中，客户在下达订单后，可能还有一些要求作调整，此为客户原因导致订单调整，此时，需根据客户确定的最终需求，重新审核起始日期，重新确定应交日。
6、异常物料处理及时率，指标定义：反映采购人员对各类异常来料的处理及时状况；
计算公式：（当期应处理不良批次-当期未处理不良批次）/当期应处理不良批次；
数据采集：由仓库统计其数据；
目标设定：或参考其近一年的历史值设定；
注意事项：在考核试行前，需与采购人员约定各类物料异常处理的周期。
7、新物料打样缺失。
指标定义：反映采购人员对新物料打样的及时状况和品质状况；
计算公式：因新物料打样并非其常规工作项，故以其作为缺失项，有缺失为零分，无缺失为满分，未发生新物料打样将其权重分按其权重分配到其它指标上；
数据采集：ERP，以采购人员账号操作的采购打样记录，及其交期、品质的判定栏位，确定当期新物料打样的缺失状况；
目标设定：无新物料打样缺失；
注意事项：在考核试行前，需与采购人员约定各类物料打样的周期。
为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。
一、基本原则
1.坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。
2.坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。
3.坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。
4.坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。
二、实施范围和时间
实施范围：当年在职在编的教职工。
实施时间：从20xx年2月25日起实施。
三、考核内容及分值
1.教师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。
2.非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。
四、奖励性绩效工资总量
财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。
五、奖励性绩效工资分配计算办法
1.高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；
2.非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；
3.非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。
六、奖励性绩效工资发放形式
1.教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。
2.计分办法
教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。
3.教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。
七、绩效工资考核内容
——教学人员考核内容
（一）考勤（10分）
每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底。
1.正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0.5分；早晚自习旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分，迟到每节扣0.2分。
2.教职工大会每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。
3.所有教师必须做好学校组织的各项考务工作，认真监考、阅卷、评分、录分，若出现下列情况则要扣考核分：
（1）每缺席一次扣1分，每迟到一次扣考核分0.5分。
（2）教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0.5分。
（3）教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，每次扣1分，。
（4）教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；
收卷时出现反放、倒序的，每发现一次扣0.5分。
4.不参加教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席1次扣1分。
5.病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。
6.事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假1-5节每节扣0.2分，6-10节每节扣0.5分，10节以上部分每节扣1分。
7.学校组织的公开课，按规定必须参加的，无故缺席一次扣0.5分，请假扣0.2分；发现弄虚作假者，加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课，否则，上课教师扣0.5分。
8.学校组织的相关活动，要求教师必须参加的，每缺席一次扣1分。
（二）工作量（20分）
1.教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数（总班级×周课时）×4/全校专任教师数。
2.教师个人月工作量＝教师正常周课时数×4。
3.计分办法
（1）在绩效考核中教师工作量按月计算，达到教师月标准基本工作量的记20分，超过或少于教师月标准基本工作量的每1个课时加（减）0.2分，包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。
（2）教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。
（三）教育教学过程（20分）
主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。
1.教学常规(10分)
采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。
2.能（5分）
（1）不按时上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及时整改的每次扣0.2分。
（2）不认真履行岗位职责的，在平时的行政检查或分管部门检查，发现一次扣1分；
如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣3分。
（3）每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务，每少一篇扣0.2分。已上传但一直未审核，则每篇扣0.1分。
（4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0.5分。
3.学生评教（5分）
采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。
（四）教学业绩（50分）
由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分，按年级、组别第一名折合为满分50分，其余教师得分为K×年级、组别教师个人得分，K=50/年级、组别最高得分。
——非教学人员考核内容
（一）德（10分）-----由各处室和年级组提供数据考评小组认定
1.不服从工作安排，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣3分。
2.工作不认真、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。
3.破坏学校形象的，视情节轻重一次扣1－5分。
4.在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。
5.故意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣1－5分。
6.教职工乱停放车辆，一次扣0.1分。
（二）勤（基础分50分）-----由校务办、总务处负责
每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底
1.教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。
2.病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（双休日、节假日除外）每天扣0.2分。
3.事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职
工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假；教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0.2分；6-8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。
4.非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分,迟到一次扣0.5分。
5.涉及考勤方面扣分的部分，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。
6.中途考勤查岗，发现不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途查岗情况由各处室负责人负责提供，交由校务办统计。
（三）评（20分）-------由校务办和教务处组织
采用我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。
（四）绩（20分）-------由教务办、总务处负责
1.考核内容分为：工作量10分，工作能力5分，工作成绩5分。
(1)由综合评定小组在每学期中期根据各岗位的工作强度实行定岗定量，按10、9、8、7、6分五档评定等级分，并及时予以公示，经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。
(2)采用组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%，考核小组综合评定分占60%，为体现公平，所评分不能低于6分，低于6分无效。
(3)计分办法：非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。
（4）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。
绩效考核方案集锦 篇2
1.按考评时间分类
按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
2.按考评主体分类
按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。
(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。
(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的'方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。
(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。
3.按考评结果的表现形式分类
按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。
绩效考核方案集锦 篇3
为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的'实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则
1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；
2、公开、公平、公正的原则；
3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容
1、月度考核
本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核
本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放
员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数
本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部确定。
四、考评程序
（一）、组织考核
1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈
次月5日前，部门根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定
1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资；
2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作者，扣发个人当月绩效工资。
绩效考核方案集锦 篇4
为全面实施义务训练学校绩效工资支配制度，切实加强老师队伍建设，充分调动宽阔老师工作的主动性和缔造性，健全义务训练学校激励长效机制，规范管理，提高训练教学质量，特制定本方案 。
一、指导思想
以义务训练学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中学校收入支配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励宽阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，主动主动地完成各项工作任务目标，努力推动前进全市训练事业持续健康快速进展。
二、考核范围：
全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间：
每一学年或每学期以训练局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：
组 长：杨在初
副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。
成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、班级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
四、考核支配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为支配的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参预绩效工资支配发放。
2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核支配的全过程公开，切实做到公正、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分方法
考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、训练教学过程20分、训练教学业绩30分。
（一）师德（10分）。政治方向明确，训练思想端正，职业道德高尚。
1、理论学习（2分）
①主动认真参预集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣0.2分。
③早退、迟到一次扣0.1分。
④笔记不全者视状况扣0.2分。
2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，宠爱同学，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下状况者扣分或加分：
①言行违犯规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。
②有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。
④学期内受党政纪处分和治安惩处者扣5分。 ⑤老师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。
⑥有碍完成训练教学任务，不听从合理的工作支配，以非法方式表达诉求、干扰正常训练教学秩序，损害同学利益，师德得分为0。
⑦把同学赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂同学等），每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。
⑧老师为人师表，行为在社会上引起较大主动影响，加0.2分。
⑨不分份内份外，主动主动关怀学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的老师，酌情加节0.2分以上。
⑩同学测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作主动主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作支配，顾全大局，有责任心，快乐接受临时性工作，主动参预义务活动。
1、工作纪律（5分）
①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。
②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。
③本学期未担当任何训练教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在训练系统之外的。
2、工作态度（5分）
①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑玩耍等，发觉一次扣0.1分。
②强调个人缘由，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。
③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。
④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）训练教学工作量（30分）
1、老师课时数
（1）与教学内容有关的
①课时折算方法
a、学科教学科时数
单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九班级单班政治、历史、四五班级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、学校思品、科学及地方课程=1.0，跨班级的学科只一次性另加1.0课时。
b、教学自习课时
自习课=0.8。
c、教学辅导课时数
全部学科辅导=0.6。
d、在学期进行中，因教学任务需要，临时支配接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。
②老师课时数
以一周每位老师课时总量与①中权重计算出每位老师的周课时数。
（2）与授课班级内同学人数有关的 （班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1
（3）与学段有关的
①一、二、三，=0.85
②四、五班级，=0.9
③六班级， 七、八班级，=0.95 ④九班级=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为老师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿老师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。
2、老师工作量学年得分
老师学年度训练教学工作量÷老师学年度人均训练教学工作量×30分。
（四）训练教学过程（20分）。岗位专业学问及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新力气；主动猎取新学问、新信息，不断完善学问结构，把握运用现代化教学或办公手段的力气；具有较强的语言表达力气和文字表达力气，擅长做同学思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调力气；具有教改实践、教学评价、教研科研的力气。
1、训练教学常规工作
①不按时限制订工作方案 ，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。 ②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不准时，期末无确定价值的总结 或报告，期末查无记录，扣0.5分。 ③不主动参预各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。 ④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思 和强化训练题及板书设计；有创意不照搬老师用书。由训练处对每次检查的'教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。
⑤无同学平常成果记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。
⑥对同学要求不严，同学作业缺交严峻，且书面脏乱、潦草，任课老师无改进措施，批改不合要求。由训练处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。
⑦所任课堂同学纪律差，老师维持无效，以致慢慢形成乱堂，每发觉一次扣0.1分。
⑧训练处等的常规检查送检不准时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。
⑨老师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。
⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不任凭走动，监考时宽严适度，同学不能消逝徇私，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能消逝人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。
2、公开课或校考评小组接受应用推门进课堂方式对老师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对老师的上课状况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教学过程
①以新课标为依据，吃透课本内涵。
②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。
③讲课思路清晰，节奏适当。
④鼓舞独创的教学风格，鼓舞创新思维的培育。 ⑤留意同学思维品质的培育，培育同学发觉问题、分析问题和解决问题的力气，培育收集处理信息的力气。 ⑥鼓舞培育同学的动手力气、实践力气，鼓舞运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。
（2）教学方法：
①强调自主、合作、探究性学习。
② 教学方法有利于激发同学学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和力气的培育。
（3）老师基本功：
①衣着得体、教态自然、有亲和力。
②语言规范、标准，富于表现力和感染力。
③能处理教学过程中随机消逝的问题。
④板书工整合理，规范科学。
3、未准时完成学校各处室交办工作一次扣1分。
（五）训练教学业绩（30分）。育人成效明显，同学综合学业水平提高，老师在训练教学方面实现自我积累。
1、训练教学质量（20分）
（1）学校设立三级教学成果质量指标。
（2）教学成果以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成果低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一班级和二班级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九班级为总分的76%；b率：一班级和二班级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九班级为总分的60%；c率：一班级和二班级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九班级为总分的40%。 注：①、若教办有统一进行成果分析或训练局对有些班级进行成果分析时，以此数据为准进行考核。
②、若中途接班以接班的基础为基数，依据升降酌情加减分。
（3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。
（4）凡未参预学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成状况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；
b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、训练教研成果（10分）
①所教班级班风正，学风浓，同学学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。
②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评比的获奖论文、课件及科技作品、骨干老师、学科带头人、获训练先进工、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
③班主任、教研组长工作责任心强，工作准时到位，成果突出者加2分。
④获校级优秀老师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。
⑤有课题试验并有试验方案及试验记录材料的老师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
绩效考核方案集锦 篇5
一、考核实施目的：
1、提升物流部管理水平，帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。
2、有效增加员工之间的合作，对员工全面的工作进行客观了解和公正。
3、作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。
二、适用范围：
公司物流部门全体（大车）司机人员。
三、考核内容：
1、司机岗位工资制：司机人员工资实行月薪制，每月工资6500元。
2、司机岗位工作流程标准化，对关键违规项目进行处罚。（参见附表1）
1)处罚由车队队长或调度提出，由物流经理核准执行，书面通知当事人，当事人接到通知后有5天时间向物流经理提出申诉。
2)对合理处罚的，继续执行；对错误处罚的，将作为队长、调度工作绩效考核依据。
3)所有乐捐款，作为部门基金（聚会、奖励等）使用，由财务部暂存。
4)所有罚款金额从工资中扣除或要求执行额外的经济赔偿。
5)所有处罚均由车队队长记录在员工档案，详细记录违规过程和处罚结果，作为绩效考核的依据。
3、实施司机绩效考评：（见附表2）
1)每季度考评一次，物流部调度、车队队长分别考评，计算平均分；
2)季末评分前3名（含并列）者，每人奖励800元。
3)季末评分后5名（含并列）者，每人乐捐300元。
4)连续4个季度排名前2名者，奖励1000元，并可晋升为副队长。
5)连续2个季度排名后3名者，公司有权给以辞退处理。
4、设立多项奖励条例，对表现优异的司机人员进行表彰和激励。（附表3。）
1)所有奖励均需由车队队长提出，经物流经理审批后上报总经理批准执行。
2)除工龄工资外所有奖励均会议宣布，张榜公示，现金形式兑现。
3)所有奖励均记录进司机个人档案，作为岗位晋升的评判依据。
绩效考核方案集锦 篇6
一、考核目的：
通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂勾，以提高员工的素质、能力和工作热情。促进管理者与员工之间的.沟通与交流，在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强企业凝聚力。
二、考核周期
月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。
年度考核：年度内12个月月度考核各项目平均分的总计，考核时间为每年的1月15日前。
三、主要考核指标
对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
四、考核结果使用
1、月度考核结果等级划分
以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资的发放依据。
(1)绩效考核成绩在80-100分者，当月绩效工资按100%发放; (2)绩效考核成绩在70-79分者，当月绩效工资按80%发放; (3)绩效考核成绩在60-69分者，当月绩效工资按60%发放; (4)绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。
2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。
五、绩效工资设定
依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工资设定固定数额。当工作量发生较大变化时(就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制)，另行调整绩效工资考核基数。其它部分按照公司薪资体系执行。绩效工资考核基数设定如下：
岗位 岗位工资 绩效工资考核基数 工资结构
厨师 920 900 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资
帮厨 920 600 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资
(如按照现行上班时间模式，合并计算扣除完应上班时间再另计加班，绩效基数可考虑定为1200,800)
绩效考核方案集锦 篇7
同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。不妨看看车间绩效考核方案。
一、考核目的
为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。
二、考核原则
(一)公平公开原则
1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。
2.考评结果应对企业内部全体员工公布。
3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。
4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。
(二)定量化与制度化
1.考评标准应在可操作的.基础上尽量量化。同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。
2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。
(三)沟通与反馈
1.考评对象应参与考评过程，并有权知悉考评结果。
2.考评对象如果对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。
3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议。
4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。
三、考核周期与汇报
1.此项考核应每日执行。
2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。
四、绩效考核小组成员
1.人事部全面负责绩效考评工作。
2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。
五、生产车间绩效考核内容
详情见“附表一”：(生产车间主任绩效考核表)
六、对绩效考核表的说明
此项绩效考核分为三大模块，7S管理、内部管理和宏观管理。其权重比分别为20%、30%和50%。计分方法为百分制。总分=7S管理得分*20%+内部管理得分*30%+宏观管理*50%
(一)7S管理
7S管理分四项，现场整洁(30分)、物料分类和保存(30分)、设备维护(20分)与电力控制(20分)，合计100分。
1.现场整洁(30分)。现场整洁分卫生情况(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道畅顺(6分)、分管区域地台板归位(6分)五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。
2.物料分类保存(30分)。物料分类和保存分为钢板原料分类(5分)、木料分类(5分)、螺钉分类(5分)、纸箱分类(5分)、产品和半成品分类(5分)、产品防潮防湿(5分)六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。
3.设备维护(20分)。设备维护分为机床加油(5分)、机床清洁(5分)、放假对设备的一般维护(5分)、测量工具的清理(5分)、测量工具的回放(5分)五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。
4.电力控制(20分)。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间，所有用电设备，如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间，所有员工宿舍的用电设备必须停运(有家属在家的除外)。若出现一次违规，则扣除3分，直至扣完为止。
(二)内部管理
内部管理分3项，员工培训(25分)、员工流动(25分)与制度执行(50分)，合计100分。
1.员工培训(25分)。员工培训分员工上岗安全培训(10分)、技能培训(10分)、工厂基本制度(5分)三项。每项分好中差三等，等分分别为10分(5分)、6分(3分)、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。
2.员工流动(25分)。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。
3.制度执行(50分)。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。
(三)宏观管理 宏观管理分3项，交期控制(35分)、质量控制(35分)与生产全(30分)，合计100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。
2.质量控制(35分)。依照公司要求，产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。
3.生产安全(30分)。依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。
绩效考核方案集锦 篇8
内容
绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
方法
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相对评价法
（1）序列比较法
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
五、写实考评法
考核指标的SMART原则
S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；
M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；
A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入20__万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；
R：(Realist)------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；
T：(Timebound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求20__万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成20__万的销售额，这样才有意义。
如何设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标
销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）
采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）
管理成本（运营成本节约率）
营销成本（费销比）
人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）
税务成本（节税率、税销比）
商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）
生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）
组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）
业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
常用方法
一、简单排序法
（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。该方法的优点和缺点。
（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
（二）强制分配法的适用性
三、要素评定法
（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。
（二）要素评定法的操作
（1）确定考核项目。
（2）将指标按优劣程度划分等级。
（3）对考核人员进行培训。
（4）进行考核打分。
（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。
五、目标管理法
（一）对于目标管理的认识
1.目标管理的含义目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。
2.目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
（二）目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。
（三）目标管理法的实施步骤
1.确定工作职责范围
2.确定具体的目标值
3.审阅确定目标
4.实施目标
5.小结
6.考核及后续措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
（二）360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
（三）360度考核法的优缺点
360度考核法的优点
⑴打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
⑵一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
⑶可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
⑷防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
⑸较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度的不足
⑴考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
⑵成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
⑶考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
绩效考核方案集锦 篇9
一、考核的目的
是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
二、考核的思路和范围。
1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。
2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。
营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。
营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。
三、具体考核办法：
月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表）
（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
四、兑现办法：
计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的`考核工资。
五、其他规定和要求：
1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。（附件：月度计划表）
2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。
3、绩效面谈要求：
（1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。
（2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。
（3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。
（4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。
六、其它说明
（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。
（2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。
（3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。
（4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。
（5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。
（6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。
（7）本考核办法自**年3月份起执行。
计划考核办
绩效考核方案集锦 篇10
一、总则
为规范公司对员工的考察与，特制定本制度。
二、绩效考核目的
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退依据。
三、绩效考核原则：
1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；
4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
四、绩效考核对象
1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
2、另有下列情况人员不在考核范围内：
2.1试用期内,尚未转正员工
2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
五、绩效考核周期：月度考核
具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成
六、考核责任
1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据统计、考核分布状况的审核，结果的.应用与反馈，向员工和主管指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
七、绩效考核流程
设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈
1、设定绩效考核指标
1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作
1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2、绩效考核与评估：
(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。
(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。
(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。
(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
3、绩效考核操作程序：
(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评
(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。
4、绩效面谈：
(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。
八、绩效工资基数等级：
(1)部门正副经理：800元
(2)部门主管：700元
(3)普通员工：600元
绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。
九、绩效工资发放
管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
十、绩效考核申(投)诉
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。
(2)、考核申诉的同时必须具体的事实依据
绩效考核方案集锦 篇11
为加强xx县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔20xx〕61号）精神，制定本办法。
一、考核对象
在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。
二、考核内容
县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。
（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。
（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。
（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。
具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》（附件1）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附件2）。
三、考核程序
（一）成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。
（二）建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。
（三）考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。
（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。
考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。
（五）公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。
（六）结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。
四、考核评价
（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值x标准分值；凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值x标准分值。
定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。
各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的.总绩效值。
（二）考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。
（三）考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金；考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。
五、工作要求
县级卫生计生行政，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。
各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。
绩效考核方案集锦 篇12
一、工作
1、没有及时准确完成各项任务者，每次考核3分。
2、报出实验报告错误一次考核1分。实验结果不合格没有报出一次考核1分
3、原始记录不按规定填写或出现填写错误、漏项者每一次考核1分。
4、原始记录数据作假一次考核3分。
5、不按分析规程及安全操作规程进行实验分析，每次考核分2分，造成严重后果者扣考核5分。
6、抽查或班组互查中发现确有分析超差现象的每一处扣检验员3分。
7、送来的常规样品接样员必须认真检查样品标签内容是否填写完整，样品标识、及样品大小粒度是否符合标准，不符合者有权退回重取，否则发现一次扣考核1分。对于非常规送样必须经中心实验室领导同意并报质量部经理后方可进行分析，否则一律不予分析，私自分析者一次考核5分。
8、接送样品时，送样人、接样人必须认真填写记录，双方签字确认，没有认真填写或没有签字的，每次考核送样人、接样人各1分
9、报告单发放时，发报告人必须监督报告接收者在报告发放记录本上进行签字确认，特殊情况要注明原因，否则一次考核发报告人1分。
10、分析报告不得代写、代签名或漏签名，否则发现一次考核责任人2分。
11、样品分析完后要按规定送到指定地点存放。不得乱放、混放，否则发现一次扣考核0.5分。
12、新工作人员工作不满两个月所做分析数据一律不作为发报告依据，违者一次扣班长2分。
13、报告检验员与审核员不得为同一人，发现一次扣考核5分。
二、仪器设备
1、仪器设备负责人必须每天定时对设备卫生进行清扫，以保证设备运行的稳定性。执行不好者一次扣考核0.5分。
2、仪器设备负责人要定时对仪器设备进行维护保养并认真做好记录，维护保养不到位或记录未做好者发现一次扣考核1分。
3、在使用各仪器设备过程中必须严格遵守仪器设备操作规程进行操作，禁止带病工作，以上每项执行不好或不执行者一次考核分2分。
4、仪器设备使用完毕后必须将设备关闭并将设备周围卫生收拾干净，认真填写使用记录，执行不好者每次考核0.5分。
5、检验员若要对仪器设备进行维护、保养必须经得设备负责人同意后方可进行。否则一次考核1分，出现严重后果视情节轻重考核5—10分。
6、损坏仪器设备，按损坏程度不同考核5—20分，严重者按比例进行赔偿。
7、在仪器使用过程中如发现运行状况异常或备品备件数量不正常者必须立即汇报，隐瞒不报或私自维修者一经查出一次考核2分。
8、各类物品要分类定置摆放，并要标识清楚，执行不好者一次考核0.5分。
9、设备负责人必须定时对设备的备品备件进行清查并及时申报计划，如因备品备件准备不充分影响检验者每次扣考核1分。
10、不得使用仪器设备配备的电脑进行与工作无关的操作，发现一次考核5分。
11、分析样品前必须对仪器设备的运行环境进行检查，确保运行环境符合要求后，方可进行分析，违者每次考核分1分
12、学徒期未满的分析员不可独立操作分析仪器，使用时必须由师傅在旁监督，未按规定执行者每次考核2分，师傅扣1分。
13、仪器设备上不准放置任何物品，更不准在设备上闲坐，发现一次考核1分
三、现场卫生
1、每天上下班时间各检验人员必须将各自所负责卫生区域卫生收拾干净，收拾不干净者发现一处考核0.5分。
2、卫生打扫完毕后，将各种清扫工具归位，不得随处乱扔，发现一次考核0.5分。
3、每项工作告一段落时必须立即将现场收拾干净，将各种物品摆放整齐，违者一次考核0.5分。
4、保持好个人卫生，工作服要干净整洁并穿戴整齐，仪表要端正，精神要饱满，个人卫生不好者发现一次考核0.5分。
5、各种量器具用完后必须及时清洗干净，清理不净或无故不清理者每次考核0.5分。
7、检验现场不得存放、晾晒私人物品，违者一次考核2分。
8、在班人员要保持好现场卫生不得随处乱扔垃圾、吐痰等发现一次考核1分
四、安全
1、工作期间要穿戴好必要的劳保用品，以防危险事故发生，劳保穿戴不齐者一次考核0.5分。
2、使用试剂时，必须小心谨慎，严格按照使用方法使用，如有试剂（特别是有毒试剂）或样品洒漏应及时处理干净，用过的器具必须及时清洗处理干净，不得延误，否则每次考核1分。
3、未经批准一律不准外借试剂（特别是有毒及强腐蚀性试剂）及量器具，发现一次考核10分。出现严重后果者，追究刑事责任。
5、坚决禁止用量杯、量具等当饮食器具，发现一次考核1分。
6、禁止在检验室内饮水、进食。发现一次考核1分。
7、化学试剂要分类摆放，并做好标识对于无标签试剂必须搞清楚其化学成份后方可使用，否则一律不得使用，发现一次考核1分。
8、易燃易爆物品必须定置摆放，不得与其他物品混放更不得存于加热设备周围，违者发现一次考核2分。
9、在进行或接触强腐蚀性、强氧化性及有毒实验时，要穿戴好必要的`劳保用品并在通风橱内进行操作，违者一次考核2分。
10、各分析室内禁止吸烟，吸烟者每次考核5分。发现吸烟者当班人员有权制止，无故不制止者每次扣当班人员考核1分。
11、无驾驶证者一律不得外借他人机动车辆外出，一经发现考核10分。
12、不得酒后上岗，工作期间发现有情绪低落心不在焉精神状态不好者或酒后上岗者，在班人员有权劝其离岗，否则发现一次扣当事人5分，在班人员2分。
13、必须严格按照操作规程进行实验，不得随意添加，混合化学药品，否则发现一次考核3分。
14、站在窗户上擦玻璃时（二楼以上）必须戴安全带，违者一次考核2分。
15、严禁非本室人员乱动仪器、试剂等，否则发现一次扣当班人员每人考核分2分，出现严重后果者由在班人员承担一切责任。
16、电器设备使用完后必须确定关好电源后方可离开，执行不好者一次考核1分。
17、要做到人走灯灭风扇关，严禁出现跑、冒、滴、漏现象，设备用完后要及时关闭，执行不好者考核1分。
18、下班后将各检验室灯及门窗关闭后，将门锁好后方可离开，违者发现一次考核1分。
五、纪律
1、按时上、下班不迟到、早退（不超十五分钟，超过一小时按旷工处理），发现一次考核1分。
2、上班期间不得串岗、脱岗、睡岗，发现一次考核5分。
3、工作期间不得聚众聊天、打闹、说笑、大声喧哗或做与工作无关的工作。否则发现一次考核2分。
4、在班期间禁止玩手机及电话、上网聊天、玩游戏，否则发现一次考核2分。
5、有意见或建议要逐级反映非特殊情况不得跃级上报更不得到处散播谣言，破坏团结、稳定。否则发现一次考核5分。
6、有事需请假者必须提前写出书面申请（特殊情况下可电话请假，但应及时补假条）经相关领导批准后方休假，否则一次考核1分。
7、上班时间不准进食（倒班人员工作餐除外）。
8、未经同意不得随便带领非中心实验室人员进入各检验室，发现一次考核1分。
9、工作期间不得穿背心、短裤、超短裙、拖鞋等，违者一次考核2分。
10、严守公司、中心实验室机密，对于偷看、偷拿公司机密文件的或到处散播消息者考核5分。
11、无故不参加业务知识培训者考核1分。
12、业务知识培训考试不及格者一次考核2分。
绩效考核方案集锦 篇13
第一章 总 则
第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，将员工的工作业绩科学、合理地与员工的报酬、奖惩相结合，以激励员工增强工作的积极性和创造性，高质量地完成工作任务，特制定本制度。
第二条：本制度适用于安吉钱江水利供水有限公司综合部、营业所、工程部、生产运行部。
第二章 绩效考核基础管理
第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门负责人的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 组长： 副组长： 成 员：
第四条：绩效考核的基本原则：
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
第五条：绩效考核的目的：
1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；
2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；
3、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作
1、各部门采用共性指标和特性指标相结合的百分制考核。
2、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章 绩效考核的实施细则
第七条：绩效考核办法
各部门采用共性指标和特性指标相结合的百分制考核。由领导小组根据各部门在年度工
作计划中各类指标完成情况综合打分。
第八条：考核指标体系
第九条：考核指标评分办法
（一）共性指标（30分）
1、文件、会议精神的传达及落实（4分）
各部门未落实传达文件会议精神扣一分；无会议记录扣1分，最多扣4分。
2、发生安全事故（6分）
发生一起安全事故，不得分。对案件、火灾、人身、交通事故、意外等问题隐瞒不报的，一经查实，除按有关规定扣分外，每起案件（事故）加扣4分。
3、厂纪厂规（4分）
上班时间干私活发现一次扣1分/人，无故旷工和缺席扣1分/次，违反厂纪厂规除按相关规定外，每一次扣分1分，最多扣4分。
4、部门间相互配合（4分）
发现一起不配合事件扣1分，最多扣4分。
5、定期上报相关报表（4分）
少报或迟报一次扣0.5分，最多扣4分。
6、环境卫生（4分）
工作场所不整洁、桌面不整洁、地面不干净发现一处扣0.5分，最多扣4分。
7、企业创新创优（2分）
根据总公司对安吉分公司创新创优成果评审结果，综合考核评分。
8、配合综合部开展企业文化建设活动（2分） 发现一起不配合扣0.5分。最多扣2分。
（二）特性指标
1、综合部（70分）
（1） 档案整理和日常文案工作（10分）
办公室日常文案工作7工作日内完成，部门上交资料后7日内完成整理，未按规定完成扣2分，最多扣6分。
（2） 证类年检（10分）
做好各类执照的年检、发现一次扣2分。最多扣6分。
（3） 报表上报及时率（10分）
发现未按时上报一次扣2分，最多扣6分。
（4） 员工培训（10分）
组织好员工岗位培训，发现一次未培训扣2分。最多扣6分。
（5） 信息报道（10分）
工作简报每月一期，当月完成，少一次扣2分，最多扣6分。
（6） 员工工资发放（10分）
发现未按时发放一次扣2分，最多扣6分。
（7） 会议纪要（10分）
厂长办公会议、例会、专题会议会议后，无会议纪要一次扣2分，最多扣6分。
2、营业所（70分）
（1） 主营业务收入（20分）
完成总公司下达的20xx年供水业务总收入预算目标，得满分；未完成预算目标的，每少完成 万元，扣2分，最多12分。超额完成总公司下达的20xx年供水业务预算目标 万元，加1分，最多加5分。
（2） 抄表正确率（10分） 企业抄表正确率（4分），企业抄表正确率达100﹪，得基本分，每抄错一个表扣1分，最多扣2分；集镇抄表正确率（3分），集镇抄表正确率达97%上得基本分，抄错3至5个表的扣0.5分，最多扣2分；农村抄表正确率（3分），农村抄表正确率达95﹪以上得基本分，每个行政村抄错5至10个表的扣0.1分，最多扣2分。
（3） 用户满意率（10分）
在抄表，收费，送水费缴纳通知单，送水费催缴通知单的过程中，用户满意率达98﹪以上的得基本分，超出部分按1户扣1分计，最多扣6分。
（4） 水费回收率（10分）
企业水费回收率（4分），年企业水费回收率达100﹪得基本分，按一户企业在连续两个月拖欠水费的情况扣0.5分，连续超过三个月的扣1分，最多扣3分。集镇水费回收率（3分），按送水费缴纳通知单后45天计，回收率达98﹪得基本分，未按时缴纳的2户以上的扣0.5分，5户以上8户以内的扣1分，最多扣2分。农村水费回收率（3分），农村水费回收率达95﹪的得基本分，回收率在85﹪-95﹪之间得扣0.1分，最多扣2分。
（5） 营业厅窗口服务（10分） ①、服务员的着装和言行举止。（5分）
按照《城镇供水服务》之规定，服务人员按规定着装，着装整洁，不得混穿，举止文明用语规范，态度热情，遵守职业道德，持证上岗。违反一次扣0.5分。电话服务应做到铃响三声有应答，客户等待时间不宜超过20秒，不打私人电话，违反一次扣0.5分,最多扣3分。 ②、业务受理服务（5分）
按程序办理开户业务，及时告知安装部门，违反一次扣0.5分；抢修电话优先告知抢修部门，抢修情况应明确，违反一次扣0.5分。最多扣3分。
（6） 用户投诉率（10分）
水费收取投诉率，每月不超过2件得基本分，超过2件扣0.5分/件。水费投诉受理事件，优先接待，优先汇报相关负责人，违反一次扣0.5分。供水设施投诉受理，对供水设施存有隐患方面的投诉，对供水设施的整改与用水户﹑部门﹑单位之间有影响方面的投诉等，受理后应填写登记，及时汇报相关部门，在2小时内做出响应，并在5个工作日内处理，对在规定的处理期限内不能解决的投诉，应向投诉人说明原因，并承诺解决的时间。违反一项扣0.5分。最多扣6分。
3、工程部（70分）
（1）抢修及时率（10分）
抢修及时，接到报修电话，高禹范围内20分钟内到达，良朋范围30分钟内到达。超出时间扣1分，最多扣6分。除特殊情况外，需说明。
（2）车辆和工具管理（10分）
抢修车辆保养及时，不能乱开，蛮开，发现一次扣1分，最多扣3分。安装、维修工具妥善保管，不得乱丢，发现一次扣1分，最多扣3分。
（3）工程质量合格率和工期按时率（15分）
发现一次因工程质量而返工扣1分，最多扣3分。节省抢修材料，不得浪费。发现一次扣1分，最多扣3分。工期未按时完成，发现一次扣1分，最多扣3分。
（4）材料质量合格率（10分）
每发生一起质量不合格扣2分，最多扣6分。
（5）仓库帐、卡、物准确率和供货及时率（10分）
每发生一起不相符扣1分，最多扣3分。每发生一起供货不及时扣1分，最多扣3分。
（6）工完场清率（5分）
发现一处未场清扣0.5，最多扣3分。
（7）用户投诉率（10分）
每发生一起投诉事件（查实），除相关处理外，扣1分，最多扣6分。
4、生产运行部（70分）
（1）水质综合合格率（30分）
每发生一起出厂水水质不达标扣5分，最多扣10分。每发生一次卫生局抽验不合格，扣5分，最多扣10分。
（2）设备完好率和维修率（10分）
发现一次未按时维修扣2分，最多扣6分。
（3）千吨水成本（30分）
千吨水成本指标基数是与去年同期相比，持平得基本分，每降0.5%加0.5分，最多加5分。每增加0.5%扣0.5，最多扣5分。
第十条：加（扣）分指标评分办法
（一）重大贡献、重大失误考核办法：
（二） 重大失误惩罚标准
重大
第十一条：考核的时间
月度考核时间为次月的1-3号，年度考核为次年的1月1-7号。若逢节假日，依次顺延。
第十二条：考核等级
依据总得分情况，将考核指标情况分为四级，具体定义如下：“优秀”“良好”“合格”“低于要求”。（商议指标标准）
优秀： 良好： 合格： 低于要求：
第四章 绩效考核结果的管理
第十三条：绩效考核结果的管理
综合部做好统计和考评跟踪，并整理部门的绩效考核表，建立部门绩效考核档案，以备查、检索。
第十四条：考核结果的运用
1、绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。
2、表彰
对公司各部门每月考评得分进行排序，第一名授予“优秀部门”，并通报表扬。
3、培训和人事调整
（1） 一年内考评2次“低于要求”者，部门负责人不得参与年底评优。
（2） 综合部总结考核情况，汇报考核小组，由考核小组提交厂长办公会议；
同时，对绩效考核方案进行完善。
4、年度绩效考核结束后，由综合部负责汇总考核情况，报财务部计发相关报酬。
第十五条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。
第十六条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。
第十七条：本制度由综合部负责解释。
第十八条：本制度自下发之日起执行。