日化薪酬激励方案 篇1
第一章总则
第一条
适用范围
本方案适用于股份有限公司(以下简称)的全体员工。
第二条
目的
为提高效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本方案。
第三条
原则
薪酬作为分配价值的形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司的承受能力。
第四条
依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。
第二章薪酬体系
第五条
薪酬体系
为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系：
(一)总部人员：部门总监以上、总裁以下的管理层适用年度股权分红制，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬;其他人员采用岗位绩效工资制度，根据岗位价值和贡献大小来确定岗位工资，实际获得的薪酬与考核结果相关。
(二)省办人员：省办经理适用年薪制，城市经理、业务员等销售人员适用销售提成制，其他职能人员实行岗位绩效工资制。
(三)生产厂人员：生产厂厂长适用年度利润分红制，其他员工在生产厂薪酬总额内实行岗位绩效工资制和计时工资。
(四)市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。
第三章薪酬总额管理
第六条
薪酬总额定义
指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。
第七条
薪酬总额管理
(一)公司薪酬总额的范围
公司薪酬总额由五部分组成：总部薪酬总额、各省办薪酬总额、生产厂薪酬总额、总裁奖励基金和工资储备金。
(二)薪酬总额的确定
1.总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额的预算和管理方法见后面各条规定。
2.总裁奖励基金按照总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额之和的5‰提取，用于奖励优秀员工和管理人员，使用办法见“其他奖励”。
3.工资储备金按总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额之和的5%提取，在各单位薪酬总额预算不足的特殊情况下调节使用。由人力资源部提出申请，总裁办公会审核后报董事会下设的薪酬考核委员会审批。
(三)薪酬预算与审批
每年年底，人力资源部评估历史薪酬总额情况、下年度经营目标和计划，组织相关部门制定薪酬总额计划并初步审核汇总后，报总裁审核。薪酬预算经董事会下设的薪酬考核委员会批准后执行。
总部薪酬总额由人力资源部预算和核定，并负责日常管理;省办薪酬总额由销售部预算和核定，并负责日常管理监控和指导，每月执行情况报人力资源部备案;生产厂薪酬总额由生产厂厂长预算，并报人力资源部核定，在薪酬执行过程中接受人力资源部的指导和监督。
(四)公司薪酬总额的管控
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
第八条
总部薪酬总额管理
(一)总部薪酬总额的范围
包括总裁及总裁以下总部人员的薪酬总额，具体人员范围包括市场一部、市场二部、广告公关部、南/北销售部(不含省办)、重点客户部、计划物流部、人力资源部、财务部和生产管理部以及相应机构派出的省办会计、省办出纳和各中转库库管员和记账员。
(二)总部薪酬总额的确定
薪酬总额依据人员编制、上一年度公司的薪酬水平、经营效益等因素计算。
目标薪酬总额=∑(本年度各层级人员编制×上一年度公司各层级人员的平均薪酬)×(1+预计增长率)
其中，各层级人员编制包括年薪制人员编制、基层管理人员的编制、一般人员的编制;
预计增长率由董事会下设的薪酬考核委员会根据公司年度经营目标和实现情况确定。
(三)总部薪酬预算与审批
每年1月份，人力资源部应根据上年薪酬水平和本年度的经营计划，对各职系中各职级、职档的岗位工资基数进行调整，报总裁办公会审批;并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算，汇总后报公司董事会批准。
(四)薪酬总额的管控职责与权限
人力资源部负责公司整体薪酬总额和总部薪酬预算执行情况的过程控制，在每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报总裁，按季度提交董事会下设的薪酬考核委员会。
第九条
省办薪酬总额管理
(一)省办薪酬总额的范围
省办薪酬总额包括省办事处除导购以外所有员工的`薪酬总额，具体人员范围包括省办经理、督导、综合文员、城市经理、业务代表，不包括省办会计、省办出纳和导购员、各中转库库管员和库房记账员。
(二)省办薪酬总额的确定
薪酬总额依据本年度销售计划、上年薪酬总额占回款的百分比、上年薪酬水平、人均单产以及所在区域的行业薪酬水平等因素计算。
目标薪酬总额=目标销售额×薪酬比率R
其中，薪酬比率调整系数r=销售任务增长率÷人均单产增长率
薪酬比率调整系数r由销售部根据各省办销售任务增长率和人均单产增长率进行测算调整，取值范围在[0.5,2]之间。
(三)薪酬预算与审批
每年1月份，销售部组织各省办薪酬总额的测算和制定，并报营销副总裁审核后，报人力资源部备案。
人力资源部汇总总部、省办和生产厂薪酬总额后，提交董事会下设的薪酬考核委员会审批通过后，下达相应单位执行。
(四)薪酬总额的管控职责与权限
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，销售部应于每月初将上月各省办实际薪酬发放情况汇总审核，并上报人力资源部备案。
第十条
生产厂薪酬总额管理
(一)生产厂薪酬总额的范围
生产厂薪酬总额是指生产厂厂长(含生产厂厂长)以下人员的薪酬总额，包括正式职员、季节工、临时工等的工资总额。
(二)生产厂薪酬总额的确定
薪酬总额依据本年度生产量、上年人工标准定额和上年薪酬水平等三项因素计算。
目标薪酬总额=目标生产量×人工标准定额R
其中，
人工定额调整系数r由人力资源部根据生产厂上年薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平进行测算调整，取值范围在[0.5,2]之间。
(三)薪酬预算与审批
每年1月份，人力资源部组织生产厂薪酬总额的测算和制定，并报公司总裁审核后，报人力资源部存档备案。
人力资源部汇总总部、省办和生产厂薪酬总额后，提交董事会下设的薪酬考核委员会审批通过后，下达相应单位执行。
(四)薪酬总额的管控职责与权限
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，生产厂应于每月初将上月实际薪酬发放情况汇总审核，并上报人力资源部，接受人力资源部在薪酬发放上的指导和监管。
第四章激励方案
第十一条
员工福利
为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利，包括基本保险、休假和津贴补贴等。
(一)基本保险
公司为员工所投基本保险主要是养老保险、医疗保险和失业保险。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例交纳，公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。
(二)休假
1.带薪休假
带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日，具体按照公司《员工守则》相关规定执行。
2.婚、丧、产假
员工的婚丧产假按照公司《员工守则》相关规定执行;
(三)津贴补贴
1.公务通讯、交通津贴
手机的公务使用费用在额度范围内由公司报销，具体办法按照《九鑫集团总部职员工手机、交际费、交通费标准》执行。
2.住房补贴
员工享受在额度范围内的租房费用补贴，具体额度界定按照公司相关制度执行。
3.餐补
在工作期间，公司和各省办事处在办公地点免费为员工提供午餐和晚餐。
4.体检
对员工每年提供一次体检，体检费200元以内。部门总监以上人员可以享受一次全面体检，费用1500元以内。
5.过节费
在春节等重大节日时，公司为每位正式员工提供过节费，在相应节日休假前发放。过节费标准全年平均不高于1000元/人，春节300元，五一节300元，中秋国庆节300元。
6.喜庆费
员工结婚、生子等重大喜庆日子时，公司为员工提供500元/人的喜庆费。
第十二条
培训深造机会
公司每年年初在年度经营计划中预算培训基金，并报董事会下设的薪酬考核委员会审批，人力资源部负责培训基金的管理。
(一)短期培训
培训时间在6个月以下。根据员工的年终绩效考核结果确定由公司承担的培训费用，具体规定如下：
年终绩效考核结果
连续两年获“A”
“A”或连续两年为“B”
“B”可享受培训费
1000元/年
800元/年
600元/年
(二)长期培训
对业绩特别优秀、有发展潜力的中高层管理人员，公司提供培训周期6个月以上的深造培训机会。学费支出应由个人先垫付，拿到学位并与公司签订服务合同后，凭发票全额报销，员工如在服务期间提前离开公司，应退还相应的学费。
(三)培训期间的工资待遇
部门总监和省办经理以上的管理人员获得培训机会，需由公司主管总裁根据绩效考核结果提名，提交总裁办公会决定，从人力资源部年度预算的培训基金中支付。如培训需脱产一周以上的，报主管领导审批。
连续脱产培训时间在三个月以内的，可视同正常上班，不影响薪酬，超过三个月以上的，只领取基本工资。
第十三条
旅游奖励
为充分激励优秀员工并促进员工间的相互沟通了解，增强员工的团队精神，设立旅游奖励。年终绩效考核结果为“A”的员工，每年奖励一次价值1000元的旅游(奖励范围目前只限于城市经理及生产厂部长以上人员)。
第十四条
总裁特别嘉奖
设立总裁特别嘉奖的目的在于强化鼓励优秀员工或团体的工作业绩或良好行为，激励员工自觉地关心公司的发展，推动新型企业文化的建设。
总裁特别嘉奖采用评审制，奖励的对象是个人或群体。每年评选一次，选中数额不限，但原则上宁缺勿滥。奖金的数额暂定5000至5万元不等。每年年底由各部门申报本部门符合条件的候选人(个人或团体)，将候选人名单及申报资料报人力资源部整理汇总。人力资源部在审核无误后报总裁办公会进行评审，由总裁办公会筛选优秀者，拟定奖金数额，向总裁推荐，总裁审批通过后由人力资源部组织进行奖金发放并进行备案。
原则上认为至少符合以下条件之一者方具备申请总裁特别嘉奖的资格：
(一)通过个人经验或能力，有效防止影响公司运营的重大危害的发生，大幅度降低甚至挽回了对公司可能造成的潜在损失。这种危害的发生是日常工作中难以预料的，并且对这种危害的有效处理已经远超出对候选人正常的工作要求。
(二)通过个人或团体的经验、技能与开拓性工作，通过对现有工作方法、技巧或流程的改进甚至变革，大幅度降低公司运营成本或提高公司产出，创造了常规做法难以达到的效率或成果。
(三)对公司做出其他重要贡献的人员。
第十五条
其他单项奖
单项奖由部门申报，经主管总裁审批后人力资源部备案，并从总裁奖励基金中给予一次性奖励，同时记入考核档案，在个人积分累进器上奖励一定积分。奖励金额在50～5000元。
(一)信息奖
每月评定，根据员工在工作过程中提供的信息进行评比，评比标准为信息具有较高价值或信息被多次采纳应用，获奖名额在30名以内，奖金额度为50元/人。由市场部根据收集整理的信息资料提出候选人名单，总裁办公会评比。
(二)创新奖
员工在工作方法、工作思路、开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，授予创新奖。
(三)伯乐奖
为公司推荐公司急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工;或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，授予伯乐奖。
(四)其他特殊奖
除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、竞赛奖、见义勇为奖等。
第十六条
股权激励
对有突出业绩，或在工作满5年以上的在册员工，可享受股权激励。股权激励方案包括以下两种：
(一)当公司完成当年利润目标后，从税后利润中提取一定比例(10%)，购买公司股份或转增股份分配给达到上述条件的员工，员工根据业绩和岗位获得相应股份。如果公司未完成当年利润指标，不得转增股份。
利润转增股份总额=用于转增股份利润总额÷股票价格
可获得股份=利润转增股份总额×分配比例
员工获赠股份由董事会下设的薪酬考核委员会统一管理，员工每年根据自己的股份额度获得分红。
(二)公司设立一定额度的认股权(如现有股份的10%以内)，允许员工以优惠价格在一定时期内认购公司股份。在公司上市前认股权的认购价格低于公司上市时的发行价，在上市后的认股权行使价按照《上市规则》规定，以认股权授予日收市价和授予前5个营业日平均收市价的两者较高者计算，但公司将为员工补贴购买价与认股权行使价之间的差额。
公司为每位员工建立个人记账帐户，但帐户由董事会下设的薪酬考核委员会统一运作管理，任何情况下公司不得挪用该帐户上的基金。
该基金的运作应与公司日常运作资金分开管理及经营。运作过程中必须严格遵守董事会下设薪酬考核委员会制定的运作原则。
公司将定期对员工书面报告其账户情况(每半年一次);当员工要求查询时，应提供查询服务。
第十七条
积分累进器
每年个人年度考核结果公布后，以积分方式量化考核结果和奖惩记录，员工积分由人力资源部根据公司实际情况提出调整建议和方案，经董事会审批后执行，员工的积分在工作期间连续计算，作为培养、提拔的依据。当前开放的积分通道如下：
(一)绩效：根据员工个人年度绩效考核评定结果给予不同的分值
年度考核评定等级与分值标准表
考核评定等级
ABCDE
分值
151280-5
(二)奖惩：根据员工年度内获奖情况给予不同的分值
奖惩分值标准表
奖惩类别
总裁特别嘉奖
创新奖
信息奖
其他奖励
重大过错
分值
5～105～102～5-10～-2
(三)能力考评：根据对城市经理以上员工能力考评结果给予不同的分值
年度能力考评结果与分值标准表
考评结果
优
良
中
合格
差
分值
90-2
第五章薪酬调整
第十八条
公司薪酬调整的原则是整体调整与个别调整相结合。
第十九条
整体调整
根据公司实现的经济效益，结合外部市场的工资水平变化和物价变化等因素，对公司整体薪酬水平做统一调整。
薪酬的整体调整由总裁办公会决定，报董事会下设的薪酬考核委员会批准。
第二十条
个别调整
个别调整是指针对员工个人进行的调整，包括员工工资等级的升降以及员工岗位的变换。
(一)工资等级的升降
每年年底，当积分累计到岗位工资晋升标准或降级标准时(参见《员工工资等级升降标准表》)，人力资源部做出相应的岗位工资晋升或降级建议。按标准调整岗位工资等级后，相应扣减对应标准，开始重新累计积分。
员工工资等级升降标准表
高层管理者(部门总监及以上)
员工(部门总监助理及以下)
工资等级晋升标准
积分为15分及以上
积分为15分及以上或连续两年为12分
工资等级下降标准
积分为-5分及以下
积分为-5分及以下
获准工资等级晋升的员工根据审批结果在所在职级中岗位工资上浮一档，从晋升结果公布后次月起执行新的岗位工资;勒令降级的员工在所在职级中岗位工资下降一档，从降级结果公布后次月起执行新的岗位工资。
对于已达到所在职级最高档次的员工，则不再执行职级内晋升，但作为跨职级晋升的优先候选人;对于达到所在职级最低档次的员工，不再执行降级，经总经理办公会审批通过后调换岗位或予以解聘，对于省办经理以上人员，还需报董事会下设的薪酬考核委员会审批。
(二)岗位转换
1.当员工进行职务等级晋升时，根据员工个人及所晋升岗位具体情况确定其新的岗位工资，当新岗位工资低于其原岗位工资时，按就高不就低的原则确定实际执行的岗位工资，并从晋升次月起执行该岗位工资。
2.员工进行其他形式的岗位转换时，按照薪随岗走的原则确定新的岗位工资，并于岗位转换后次月执行新的岗位工资。
第六章其他规定
第二十一条
试用期工资标准
(一)原则上对总部新入职员工应设置试用期，省办事处业务员是否试用由省办事处自行决定。
(二)试用期的员工只发放固定工资，新入职大中专毕业生按照学历确定月度工资，有两年及以上工作背景的员工工资水平参照应聘岗位较低档级工资水平发放。确实有特殊技能的新员工经部门总监申请、人力资源部审批同意，可适当提高工资发放水平。
新入职大中专毕业生试用工资发放标准
学历
月工资(元)
中专/高中/技校
1000大学专科
1200大学本科
1500硕士及以上
20xx
(三)试用期为三个月。试用期表现突出者，可由其直接上级申请，经人力资源部审核，并报主管总裁批准，提前结束试用期。
(四)员工在试用期享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，没有奖金。适用期满合格后根据实习情况、个人经验、能力等确定所在岗位的岗位工资，并以此作为发放各项工资、奖金的基础。
第二十二条
各种假期的工资发放标准
经主管领导批准病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照20.92个标准工作日计算。
(一)病事假工资扣除=请假天数×当月岗位工资÷20.92
(二)婚、丧、产假期间只扣除奖金，固定工资照常发放。
(三)休年假享受正常上班期间的工资待遇。
第二十三条
下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
(一)个人工资所得税
(二)缺勤扣除额
(三)社保基金、住房公积金个人负担部分
(四)其他法令规定的事项
第二十四条
工资支付
工资计算期间为本月1日起至本月底止。
工资发放日为下月10日。工资发放当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放;若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。
第七章附则
第二十五条
薪酬发放过程文件由人力资源部严格保密。
第二十六条
本制度由人力资源部负责解释、修改和调整，公司董事会审批。
第二十七条
本制度自颁布之日起实施。
日化薪酬激励方案 篇2
股份有限公司
总部员工绩效考核管理办法
管理咨询公司
总部员工绩效考核管理办法
目录
第一章
总则1第二章
绩效考核组织管理2第三章
绩效考核方法4第四章
绩效考核流程7第五章
季度绩效考核结果10第六章
年度绩效考核结果11第七章
员工申诉及其处理13第八章
附则15附
表16附表一
员工绩效考核表16附表二
业绩合同17附表三
绩效考核面谈表18附表四
业绩合同执行跟踪表19附表五
绩效考核申诉表20第一章
总则
第一条
适用范围
本办法适用于股份有限公司(以下简称“公司”)总部的所有员工，包括总裁、副总裁、部门总监、总监助理、总部一般员工等，但不包括临时工和适用员工。
第二条
考核目的
(一)通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平;
(二)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;
(三)通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。
第三条
考核原则
(一)与公司发展战略相匹配
(二)以提高绩效为导向
(三)定性与定量考核相结合
(四)多角度考核
(五)公平、公正、公开
第二章绩效考核组织管理
第四条
董事会下设的薪酬考核委员会职责
董事会下设的薪酬考核委员会协助董事会考核总裁、副总裁、部门总监、省办经理等关键岗位，并根据考核结果给予奖惩，激发经营层的积极性，必要时可聘请外部薪酬顾问专家参加，其职责如下：
(一)根据市场水平和公司的实际情况，对薪酬考核办法进行评估并提出改进和调整建议;
(二)负责为公司员工薪酬考核办法的制定提供指导原则和建议，并最终审定其薪酬考核方案;
(三)负责审阅部门总监以上人员(含省办经理)的半年度和年度考核结果;
(四)负责审批总监以上人员与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施;
(五)最终处理公司员工绩效考核异议。
第五条
公司人力资源部职责
公司人力资源部是公司总部员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：
(一)负责公司员工绩效考核管理办法的编写;
(二)对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询;
(三)组织实施总部员工的绩效考核;
(四)监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为;
(五)统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密;
(六)协调处理员工绩效考核工作中的异议;
(七)建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
第六条
公司总裁/副总裁的职责
(一)负责公司考核工作的整体组织及管理;
(二)负责与主管部门总监共同制订绩效考核指标;
(三)负责监督主管部门总监的工作过程，建立考核记录;
(四)负责在每个考核期结束后对主管部门总监进行考核评分;
(五)负责对被考核人的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并监督检查其改进计划的执行过程;
(六)协调处理公司员工考核工作中的争议。
第七条
各部门总监的职责
(一)负责本部门考核工作的整体组织及管理;
(二)负责与被考核人共同制订绩效考核指标;
(三)负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录;
(四)负责在每个考核期结束后对被考核人进行考核评分;
(五)协调处理本部门员工考核工作的争议;
(六)为本部门员工建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
第三章绩效考核方法
第八条
绩效考核周期
总部员工在每季度初第一周进行上季度的考核和下季度关键业绩目标的确定，在周五下班前完成直接上级评价和下季度绩效考核表，由部门总监审签后交到公司人力资源部。总监以上人员的季度绩效考核结果由公司人力资源部总监收集整理后报总裁办公会审批确定。
第九条
绩效考核指标的分类
绩效考核指标包括关键业绩指标、协作满意度和工作态度，对于不同的考核对象，不同的考核期间需要采用不同的考核指标。
(一)关键业绩指标体现各岗位本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的关键业绩指标;
(二)协作满意度体现部门或员工团队合作和协作精神的发挥;
(三)工作态度指被考核人对待工作的态度，包括工作的积极性、工作的责任心和工作的纪律性等。
第十条
绩效考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
(一)指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用;
(二)指标之间的权重差异不低于5%，这样才能体现不同指标之间的重要性差异;
(三)对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为“一票否决”指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本期内的考核总体得分都视为0分。
第十一条
制度考核
除了上述几类考核指标外，对于有违规违纪现象的员工根据公司相关制度规定进行惩罚，对于表现优秀的员工根据公司相关制度规定进行奖励。制度考核和关键绩效考核可以重复，如发现同一问题出现多次，要进行三倍处罚。
第十二条
考核指标的设立
(一)考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期的工作计划。
(二)直接上级根据工作计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核指标、考核标准、指标权重、目标值与被考核人面谈，对于总监以下人员，双方共同讨论填写《员工绩效考核表》;对于总监以上人员，双方共同讨论确定《业绩合同》。《员工绩效考核表》见附表一，总监以上人员《业绩合同》见附表二。
(三)《员工绩效考核表》和《业绩合同》确定后，被考核人及其直接上级共同签字确认，然后双方各持一份，作为考核期的工作指导和考核依据。
(四)对于总部部门总监以下人员，经被考核人及其直接上级签字确认后的《员工绩效考核表》，需报部门总监汇总，并报公司人力资源部备案;对于部门总监以上人员，他们的《业绩合同》需报董事会下设的薪酬考核委员会备案。
(五)在《员工绩效考核表》确定过程中，若被考核人与其直接上级无法达成共识，则需经双方共同的直接上级协调处理，三方共同确定被考核人的《员工绩效考核表》。
(六)对于总部总监以下人员，如果工作计划出现重大调整必须重新填写《员工绩效考核表》，并上报考核双方共同的直接上级审批后，更改方可生效，同时要将更改结果及时通知公司人力资源部;对于总监以上人员，若工作计划出现重大调整，其重新填写的《业绩合同》必须经过董事会下设的薪酬考核委员会的审批后，更改方可生效。
第十三条
考核记录
(一)各考核主体建立日常考核台帐记录考核内容，作为考核打分的依据;
(二)被考核人有疑议时将考核台帐作为原始凭证，以便考核异议的处理。
第十四条
考核过程的监控
(一)考核人不定期检查被考核人工作计划的完成情况，发现问题，及时与被考核人沟通。
(二)由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核人的阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因，考核人在进行充分调查的基础上，根据外部环境变化趋势的预测，与被考核人共同协商业绩目标的调整建议，报双方共同的直接上级审批。
(三)当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。
(四)考核人负责指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。
第四章绩效考核流程
第十五条
总监以下人员绩效考核流程
(一)启动考核
人力资源部在每季度/年度结束后立即启动公司员工绩效考核工作，各部门总监负责组织落实本部门员工的绩效考核工作。
(二)收集资料，与被考核人面谈
下季度首月前3日内(遇节假日、双休日顺延)，被考核人填写《绩效考核面谈表》(见附表三)，对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的《绩效考核面谈表》与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
(三)确定考核结果
考核人根据被考核人自评后的《员工绩效考核表》、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的《员工绩效考核表》上签字确认。
如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方共同的直接上级进行裁决，确定被考核人最终的绩效考核结果。
(四)审核汇总考核结果
各考核人将经被考核人和考核人签字后的《员工绩效考核表》上报部门总监审核、签字，若部门总监没有疑义，则对本部门的考核结果进行汇总;若部门总监有疑义，则各考核人需要解释说明或重新对被考核人进行考核。
(五)制订并上报季度工资表
各部门总监在下季度首月8日前将本部门汇总签字后的《员工绩效考核表》和季度奖金分配方案报公司人力资源部，人力资源部审核《员工绩效考核表》和季度奖金分配方案，做出工资表，上报公司总裁审批。
(六)审批考核结果与工资表
公司总裁审批员工绩效考核结果和相应的工资表，人力资源部负责对考核结果和工资表进行解释说明。经总裁审批后的员工绩效考核结果和相应的工资表在下季度首月10日前反馈给各部门。人力资源部负责将所有考核录入公司人事管理系统，以备使用。
第十六条
总监以上人员绩效考核流程
(一)启动考核
人力资源部在每季度结束后立即启动绩效考核工作，公司总裁/副总裁进行部门总监的考核，董事会下设的薪酬考核委员会组织公司总裁/副总裁的考核。
(二)收集资料，与被考核人面谈
下季度首月前3日内(遇节假日、双休日顺延)，被考核人填写《绩效考核面谈表》，对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的《绩效考核面谈表》与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
(三)确定考核结果
考核人根据被考核人自评后的《业绩合同执行跟踪表》(附表四)、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的《业绩合同执行跟踪表》上签字确认。
(四)计算并上报部门季度奖金总额
人力资源部汇总签字后的部门总监《业绩合同执行跟踪表》，在下季度首月5日前根据汇总后的《业绩合同执行跟踪表》计算部门季度奖金总额，上报公司总裁办公会审批。审批后的部门季度奖金总额在下季度首月7日前反馈到各部门;若是第四个季度还要计算部门总监的绩效年薪，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。
(五)审批考核结果与绩效年薪
董事会下设的薪酬考核委员会审批部门总监的`绩效考核结果和相应的绩效年薪，人力资源部负责对考核结果和绩效年薪计算结果进行解释说明。经董事会下设的薪酬考核委员会审批后的总监以上人员的绩效考核结果和相应的绩效年薪计算结果在下年首月15日前反馈给相关人员。人力资源部负责将所有考核录入公司人事管理系统，以备使用。
第五章季度绩效考核结果
第十七条
部门季度奖金的确定
公司根据总部各部门岗位编制和相应岗位的月度奖金基数总和确定各部门的季度奖金基数。
部门季度奖金基数=∑(岗位在编人数×岗位月度奖金基数)×3公司每季度对总部各部门进行一次部门考核，部门考核的指标就是部门总监的考核指标，部门总监的季度考核得分就是部门的季度考核得分。
部门季度奖金总额=部门季度奖金基数×部门总监季度考核得分%
第十八条
季度奖金的分配
(一)每季度结束后，各部门总监汇总部门内员工的季度绩效考核结果。
(二)人力资源部根据部门的季度考核结果确定各部门的季度奖金总额。
(三)部门总监根据部门季度奖金总额和部门员工的季度绩效考核结果制定员工(除部门总监)的季度奖金分配方案，上报公司人力资源部审核。
(四)人力资源部审核各部门上报的季度奖金分配方案，若无异议，制定工资表，并上报公司总裁审批，若有异议要求各部门总监重新制定部门的季度奖金分配方案。
第六章年度绩效考核结果
第十九条
年度绩效考核结果的分布
总监以下员工本年四个季度考核得分的平均是本年度绩效考核的得分，总监以上人员两个半年度考核得分的平均是本年度的绩效考核得分。两类员工年度绩效考核结果按照分数排序后要分为A、B、C、D、E五个等级，各等级的数量应尽可能接近正态分布。总部员工绩效考核结果的强制分布比率如下：
人员类型
ABCDE
总监以上人员
10%25%55%10%
裁量
总监以下人员
10%25%50%15%
裁量
(一)总监以下员工强制分布的方法
公司人力资源部根据各部门员工年度绩效考核分数进行年度评优系数的确定，确定方法如下：
个人年度评优系数=本部门总监得分/总部各部门总监得分的平均×员工个
人年度考核得分/本部门员工年度考核得分的平均
人力资源部根据个人年度评优系数按照总监以下人员的强制分布比例进行员工年度考核结果的强制分布。在“A”等中，经理级员工的比重最高不超过35%。
(二)总监以上人员强制分布的方法
人力资源部汇总除总裁/副总裁以外人员的绩效考核结果，根据得分进行排序，并按照总监以上人员强制分布的比例确定员工考核结果的等级，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。
第二十条
年度绩效考核结果的用途
(一)奖金的分配
对于总监以下人员，绩效考核结果影响季度奖金和年终奖金的分配;对于总监以上人员，绩效考核结果影响他们的绩效年薪。
(二)职务等级升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“A”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
年度绩效考核为“E”或连续两年绩效考核为“D”的管理人员进行降职处理，一般员工给予岗位调整或者辞退处理。
(三)岗位聘任
年度绩效考核为“A”的员工，优先列为聘任对象。
(四)培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“A”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“D”和“E”的员工，由人力资源部和直接上级共同对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
考核结果对于总部人员薪酬的具体影响见《股份有限公司薪酬管理办法》。
第七章员工申诉及其处理
第二十一条
申诉受理机构
总裁/副总裁以下被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司人力资源部进行申诉。公司总裁办公会是总监以下人员申诉的最终处理机构，董事会下设的薪酬考核委员会是总监以上人员考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。
第二十二条
提交申诉
员工必须在绩效考核结果反馈后三日内以书面形式向人力资源部提交《绩效考核申诉表》。《绩效考核申诉表》内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由等，《绩效考核申诉表》见附表五。
第二十三条
受理申诉
人力资源部接到员工申诉后，应在两个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级和共同上级进行协调、沟通，并做绩效考核申诉处理记录。不能协调的，上报公司总裁办公会进行协调。对于总监以上人员的申诉，如果公司总裁办公会不能协调，上报董事会下设的薪酬考核委员会处理。
第二十四条
申诉处理答复
人力资源部应在接到《绩效考核申诉表》的五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司总裁办公会处理，并将进展情况告知申诉人。总裁办公会在接到《绩效考核申诉表》后，三个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。总裁办公会不能解决的申诉，应及时上报董事会下设的薪酬考核委员会，并将进展情况通知申诉人，董事会下设的薪酬考核委员会在接到《绩效考核申诉表》后，五个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并及时将处理结果通知人力资源部，由人力资源部将申诉处理结果反馈给申诉人。考核申诉流程见图1。
图1考核申诉流程图
员工不满考核结果
提交绩效考核申诉表
人力资源部调查情况
是否受理
否
解释原因
是
能否进行协调
是
协调解决
否
人力资源部上报公司总裁办公会
是否受理
否
解释原因
是
能否进行协调
是
协调解决
否
上报董事会下设的薪酬考核委员会处理
第八章附则
第二十五条
考核过程文件由人力资源部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人进行公布。
第二十六条
本办法由人力资源部提出制订、修改建议，董事会下设的薪酬考核委员会审批。
第二十七条
本办法由人力资源部负责解释。
第二十八条
本办法自颁布之日起实施。
总部员工绩效考核管理办法
附表
附表一员工绩效考核表
被考核人姓名：
所在部门：
考核人姓名：
被考核人岗位：
考核期间：
考核人岗位：
关键绩效指标
考核评分标准
考核信息来源
考核得分
ABCDE
自评得分
考核人评分
1.2.3.4.5.关键绩效考核得分合计100分
一票否决指标：
考核人评语：
考核指标签字确认
被考核人签字
考核人签字
双方直接上级签字
签字日期
考核结果签字确认
被考核人签字
考核人签字
双方直接上级签字
签字日期
签字日期
签字日期
xx省办员工关键绩效考核指标
附表二业绩合同
合同编号:
受约人姓名：
发约人姓名：
受约人职位：
发约人职位：
合同有效期：x年x月x日至x年x月x日
为使公司
年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订
年业绩合同。业绩指标如下：
关键绩效指标
权重
目标值
考核方式
考核信息来源
发约人将依据本业绩合同对受约人
年度经营业绩进行考核，
考核所需数据以
年度公司财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按公司相关薪酬管理办法给予奖罚。
受约人签名：__________
发约人签名：_________
签署时间：______年____月____日
总部员工绩效考核管理办法
附表三绩效考核面谈表
姓名
岗位名称
级别
所在部门
入职时间
①本考核期内您认为自己完成最好的项目或业务创新。
②自己未完成的项目及主要原因。
③您认为自己在工作中的主要优点和不足。(您感觉业务中有什么障碍或难点)
④您对目前所从事的业务是否有兴趣?
⑤本考核期哪次培训或活动有益于您?
⑥您对公司有什么建议?
直接上级面谈后的意见：
签名：
时间：
总部员工绩效考核管理办法
附表四业绩合同执行跟踪表
项目
关键绩效指标
权重
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
全年平均
目标值
实际值
完成率
任务绩效80%
项目
关键绩效指标
权重
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
全年平均
目标值
自评得分
上级评分
目标值
自评得分
上级评分
目标值
自评得分
上级评分
目标值
自评得分
上级评分
目标值
自评得分
上级评分
管理绩效20%
管理绩效合计
考核结果确认签字
受约人：
日期：
说明：
1.填写本跟踪表的目的是为了加强对业绩合同的过程控制;
2.本附件与业绩合同具有同等效力;
3.季度目标为年度目标的分解;
4.经季度业绩考核确认后责任双方将有关数据填入该表，并签字确认。
总部员工绩效考核管理办法
附表五
绩效考核申诉表
申诉日期：x年x月x日
申请人姓名
所在部门
岗位
申请人直接上级
申请人直接上级岗位
异议事项
提出异议的理由
面谈时间
接待人
处理记录
问题简要描述：
调查情况：
建议解决方案：
协调结果：
申请人签字：
经办人签字：
日化薪酬激励方案 篇3
一、考核指导思想
按照建设规范化服务型的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则
建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
三、考核范围和内容
局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
1、德：指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；
2、能：指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核；
3、勤：指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；
4、绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；
5、廉：指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
四、考核标准和等次
考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核的等次分为优秀、称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。
1、优秀：贯彻执行党和国家的.路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。
2、称职（合格）：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。
3、基本称职（合格）：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作，但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。
4、不称职（合格）：政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，未完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。
五、考核量化
局机关、局属事业单位工作人员绩效考核实行百分制。各部分的比重为“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“绩”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推荐为优秀，62—81分确定为称职，41—61分确定为基本称职，40分及其以下确定为不称职
六、考核实施
（一）平时绩效考核
平时绩效考核由局机关、各事业单位根据工作需要不定期自行组织实施。被考核人要对本职位职责、本年度工作目标、交办的工作任务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好纪录。局机关各科室（科长、主任）和各事业单位负责人作为本部门主考人应不定期对其进行检查审核并负责填写有关内容。
（二）年度绩效考核
年度绩效考核以平时绩效考核为基础，在每年第四季度结合目标考核一并进行。其基本程序为：
局机关考核工作程序：
1、被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》。
2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。分管局领导是所分管科室科长（主任）的主考人，各科室科长（主任）是本科室主任科员、副主任科员及一般工作人员的主考人。局机关中层干部由局考核领导小组进行考核。民主评议以科室为单位，由全科室统一对被考核人进行民主评议；局机关中层干部和事业单位班子成员由局考核领导小组组织所在科室、单位全体职工评议。
3、局考核小组对各主考人提出的考核等次和评估意见进行审核，并提出被考核人的考核等次意见，报局党组讨论决定；
4、局党组研究决定后，进行公示，公示无异议后上报相关部门审核；
5、局考核负责人签署被考核人的考核等次；
6、将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。
局属事业单位工作人员考核工作程序：
1、被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》
2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。事业单位班子成员的考核由局考核领导小组负责组织进行，分管局领导在民主评鉴的基础上提出被考核人考核等次意见，局考核领导小组进行审核并提出考核意见后报局党组讨论决定。各事业单位班子成员的民主评议由局考核领导小组组织在本单位全体人员中进行。
3、各事业单位人员的考核工作根据市人事局和我局的通知要求，由本单位组织进行，在提出考核等次意见后报局办公室会同相关科室审查后报市人事局审定。
4、将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。
（三）当年军队转业干部，调任、转任、挂职锻炼、外出学习培训、因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核按市组织人事部门有关规定执行。
七、考核结果的使用
（一)公务员在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现）特别突出的，可按照《国家公务员奖励暂行规定》，报上级组织、人事部门给予记功或嘉奖。
（二）公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，以本人当年12月份的基本工资为标准，发给一次性年终奖金。
（三）连续2年以上获优秀等次的公务员，在晋职或竟争上岗时任职条件可适当放宽。
（四）公务员在年度绩效考核中被确定为基本称职的，按以下办法处理：
1、可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。
2、一年内不得晋升职务。
3、不发给一次性年终奖金。
4、公务员被确定为基本称职等次的次年前3个月为诫勉期。在诫勉期内，应接受不少于10天的培训学习。诫勉期间，主考人应对其进行诫勉谈话，并作谈话记录。诫勉期满，被诫勉人应做出诫勉期间的思想、学习、工作的书面总结。
5、公务员在被确定为基本职称等次的次年，仍不能达到称职或称职以上等次的，确定为不称职。
（五）公务员年度绩效考核被确定为不称职的，按以下办法处理：
1、不发给一次性年终奖金。
2、当年考核被确定为不称职的，予以降职。降职决定按照公务员管理权限由任免机关在3个月内作出。降职后，其职务工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应最高级别的，降到新任职务对应的最高级别，并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准，若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的，不得降低级别工资。
3、连续两年考核被确定为不称职的，按有关规定予以辞退。
局各事业单位对工作人员年度绩效考核结果的使用可参照以上规定和其他有关政策由各单位自行确定。
八、考核的组织
局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位行政执法人员的年度绩效考核工作。考核小组由分管人事工作的局领导、局纪检组长、局办公室主任、各单位一把手和局办公室负责人事的代表组成，分管人事工作的局领导任组织，日常工作由局办公室承办。
日化薪酬激励方案 篇4
一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：
1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制
1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：
（1）高层管理人员：总经理、副总经理
（2）中层管理人员：部门经理、项目经理
（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等
（4）业务人员：市场开发人员、采购员
（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等
三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
1、基本工资：
（1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。
（2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
（3）基本工资标准：
高层管理人员实行年薪制 类别 中层管理人员 专业技术人员 业务人员 行政后勤人员 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 2、加班工资：因公司业务需要，目前公司未实行五天工作制，发生的加班公司根据不同岗位给予加班工资，加班工资发放标准：
类别 工程部、项目部 其他部门 六级 五级 四级 三级 二级 一级 3、年资津贴：（由总经理确定按实际年资计算或自本制度批准施行之日起计算年资）
（1）员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴：员工50元/月，部门经理100元/月。
（2）年资津贴不得超过500元/月，超过者按500元/月计算。
（3）年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。
4、奖金：
（1）全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，每月无迟到（无在上班时间开始后到岗的情况）、早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺席会议、无忘打卡补签、领导安排的加班无不参加的情况，当月奖励100元。
（2）绩效工资：
（3）项目奖金：
（4）年终奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，评定标准及奖金标准由总经理确定。 ①优秀员工奖 ②优秀管理人员奖
5、补贴：
（1）异地工作补贴：员工被派往外地工作的'根据岗位以及工作地域给予200元至1000元补贴。具体标准由员工直接上级提出申请，填写员工薪资调整审批表报总经理审批后交财务部执行。
（2）其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。
四、薪资的发放：根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。
1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。
2、新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。
3、试用期员工工作不满5日离职的，不发给薪资。
4、试用期员工无奖金和补贴（试用期内派往异地项目部工作的除外）。
5、薪资审批办法
（1）各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批。
（2）薪资发放时间：每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放。
（3）薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。
五、薪资调整
（一）基本工资标准调整：员工基本工资调整其直接上级提出，填写《职位薪资调整表》报请总经理审批。
1、升职、降职：
（1）员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；
（2）员工提升为中层管理人员，其基本工资调整为与原基本工资额相近较高一级标准；
（3）中层管理人员降职留用时，基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级标准。 2、绩效考核：
（1）员工连续5个月绩效考核被评为A等的，基本工资晋升一级。
（2）全年月度考核超过8个月（含）被评为A等，且全年无被评为的D等和E等的，基本工资晋升一级。
（3）月绩效评为E等的，次月绩效考核仍不能达到C等的，基本工资降低一级；一年内基本工资降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，月绩效考核被评为不能胜任的，予以辞退。
（4）连续2个月绩效考核被评为E等的，给予辞退；
（5）连续三个月绩效考核被评为D等以下的予以辞退；
（6）全年超过6个月绩效考核为D等或以下的，予以辞退。
3、评优：被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级。
4、违纪：违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行）。
（二）加班工资调整：员工升职或降职或岗位调动时由直接上级提出调整申请，报总经理审批。
（三）紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。
六、工资查询
发放工资时要附上工资组成及扣款项目明细，若员工发现当月工资有误，可向财务部查询。
日化薪酬激励方案 篇5
为了树立公司良好的企业形象，贯彻落实安全责任制，做到是非分明赏罚分明，充分调动起驾驶员安全驾驶积极性，保障公司安全生产顺利进行，特制定本制度。各位驾驶员应认真阅读，严格遵守。
一、驾驶员守则
1、服从领导，遵守公司的各种规章制度，并认真执行。树立良好的主人翁精神，要有厂兴我兴、厂衰我耻、敬职敬业的工作态度。
2、爱护车辆、勤于保养，主动配合汽修工检修保养汽车，同时努力学习，提高汽车驾驶的理论水平和实际操作技能。及时报告车辆运行中存在的问题，保证车辆各种设备的完好。
3、在生产过程中，必须看清送料单，及时调换送料标识牌，不得误送。
4、服从队长和生产调度的指挥，保质保量按时的完成好运输任务，严格遵守作息时间，不得擅自将车辆交与他人驾驶。严禁酒后驾车，禁止在车内下棋打牌，禁止搭载非公司人员。
5、按时参加每个月一次的安全学习，遵守道路行驶交通法规。严格执行：车时速不得超过60公里，跨道时速不得超过30公里，空车时速不得超过70公里的规定。
6、注重车容车貌，随时保持车内车外的清洁卫生，配合公司对车容车貌进行检查评比。
二、奖惩办法
我公司实行安全业绩考核奖惩制度，必须坚持把思想政治工作同经济手段结合起来，在奖励上，坚持精神奖励和物质奖励相结合，以精神奖励为主的原则；在处罚上，坚持思想教育为主，经济处罚为辅的原则。
每月定期或不定期的开展安全检查，举行安全教育培训例会。 年底举行公司安全大会，对全年工作突出的驾驶员进行物质奖励。
三、惩罚细则
A、奖励细则
1、遇紧急事件处理得当，减免公物损失的奖励50元。
2、维护公司安全卫生有特殊贡献者，奖励50元。
3、对于管理制度提出具体方案，经采纳确具成效的奖励50元.
4、举发、设法防止违规作弊或危机公司利益之事情，使公司免受损失者，奖励100元。
5、积极向公司提出合理化建议，为公司采纳的奖励30元。
6、节约资金、节俭费用事迹突出的，奖励50元。
7、对小组领导有方，带领员工良好完成工作任务的，奖励100元。
8、对每月节约用油的驾驶员进行奖励，驾驶员每月车辆用油在规定标准范围（见各车油耗标准表）内按节油总额的40％进行奖励。
9、全年无缺勤，积极做好本职工作，全年运输工作按时、按质、高效完成的，年底给予口头嘉奖和200元奖金。
10、符合公司晋升制度的`，按照《公司员工奖惩制度》，给予一定的晋级提升。
B、惩罚细则
1、驾驶车辆时无随身携带驾驶证、营运证、从业资格证等，罚款50元/次。
2、车容车貌脏、乱、差的驾驶员，罚款10元/次。工作装穿戴不整，穿拖鞋开车，不文明开车，无职业道德的违规驾驶人员，罚款20元/次。
3、无故不参加公司定期或者不定期举办的安全教育培训例会的驾驶员，罚款20元/次。
4、酒后驾驶罚款200元/次。车内下棋打牌者罚款50元/次。
5、擅自将车辆交与他人驾驶者罚款200元/次。因个人原因造成误送或运送延时的，罚款100元/次，同时承担相关责任。
7、不按场内调度安排装卸货物的，罚款50元/次。驾驶室搭乘非本公司工作人员，扣罚50元。
8、利用公司车辆私运货物，除每次罚款200元，情节严重的可作开除处理。
9、因违章扣证隐瞒不报的，扣罚100元，并承担相关的一切责任。
10、不按规定地点摆放车辆的，扣罚50元，影响正常生产运输或造成车辆损坏的，扣罚100元。
11、在违纪违规处理过程中弄虚作假不如实反映情况的，处罚50元，帮助他人作伪证的，除处罚100元外，情节严惩的，作开除处理。
12、公司场地内乱扔杂物或乱倒废料、废油、废水，扣罚30元。
13、收车后未锁车门，扣罚50元。设施、部件、专用工具及证照等遗失、损坏、被盗者，照价赔偿。
14、给外场运输货物，严格按照规定时间，按时高质的完成，如因驾驶员责任迟到的，罚款200元。
15、因司机操作不当造成车辆损坏，按照修理费用的30%进行处罚。
16、对每月超出标准用油的驾驶员进行处罚，驾驶员每月车辆用油如超出规定标准范围（包括浮动值）按超出用油总额的40％进行处罚
17、发生道路交通事故时应保留现场，并及时报警处理，通知公司相关负责人协助处理，不允许私自解决，否则将从重处罚。对发生事故逃离现场的，所有责任由驾驶员承担，同时根据《员工奖惩办法》予以处理。
四、交通事故处理
驾驶员（其他驾驶员参照执行）在驾车行驶过程中，发生交通事故，造成的一切经济损失，减去保险公司赔偿后的差额，按驾驶员责任承担经济损失如下。
（1）负次要责任，承担经济损失差额部份的20%。
（2）负同等责任，承担经济损失差额部份的30%。
（3）负主要责任，承担经济损失差额部份的50%。
（4）负全部责任，承担经济损失差额部份的70%。