生产线员工绩效考核方案 篇1
一、考核目的
对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对组织的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对企业管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
二、绩效考核对象
1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。
2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。
三、绩效考核小组成员
1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、生产车间员工绩效考核内容
生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
五、考核时间安排
考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。
六、考核实施
1.收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2.考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3.业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4.提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
5.整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。
6.核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。
生产线员工绩效考核方案 篇2
考核工作有据可依，有张可循，根据公司的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案适用用生产一、二车间。
以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为xx元，考核结果处理按照执行，分以上进行末位淘汰。
本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下：
一、工作表现
1.上班迟到、早退扣x分/次。
2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）。
3.串岗、脱岗、离岗超过分钟，扣x分/次。
4.在岗位上睡岗扣x分/次；脱离岗位睡岗扣分/次。
5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次。
6.除取样外，无故呆在车间分析室扣x分/次。
7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣x分/次。
8.不写请假条，无故旷工扣x分/次。
9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣x分/次。
10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。
二、业务技能
1.不按规定摆放物料扣x分/次。
2.对本岗位的设备不熟悉扣x分/次。
3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣x分/次。
4.对本岗位的消防器材不会使用扣x分/次。
5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣x分/次。
6.公司和车间组织的考试不合格扣x分/次。
7.因操作失误造成物料损失扣x分/次。
8.对本岗位的操作法不熟悉扣x分/次。
三、执行制度
1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣x分/次。
2.存在跑、冒、滴、漏现象扣x分/次。
3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣分/次。
4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣x分/次。
5.在上班时发现上班前饮酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次。
6.易燃易爆物品未按规定摆放扣x分/次。
7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣x分/次。
8.私自带儿童及外人进入生产区扣x分/次。
9.交接-班不清楚扣x分/次。
10.无特殊原因换班吃饭时间超过分钟扣x分/次；超过分钟扣x分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣x分/次。
11.向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人分/次。
四、敬业与合作
1.无顾拖延物料反应时间扣x分/次。
2.本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工x分/次；因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工分/次。
3.物料泄漏未及时阻止扣x分/次。
4.本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位（未经班长和车间主任同意）扣x分/次。
5.不服从公司和车间领导指挥扣分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）。
6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣分/次。
7.与同事之间打架、斗殴扣分/次。
8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣分/次。
9.泄露公司机密、经营机密扣分/次。
10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣分/次。
五、日常行为
1.衣着不整，上班期间穿拖鞋扣x分/次。
2.不戴上岗证，不穿工作服扣分/次。
3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次。
4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣分/次。
5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣x分/次。
6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次。
7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣分/次。
8.损公肥私、盗窃公司财物扣分/次。
9.本岗位卫生不干净扣x分/次。
化工有限公司
xx年x月xx日
部门员工每日考核登记表
xx年x月x日统计人：
备注：1、扣分请注明时间、事件。
2、扣分在分以内者为合格；分以上按百分比扣发考核工资；分以上进行末位淘汰。
3、此表由工段长（班长）统计后，每日上交到车间主任，弄虚作假、不交或涂改扣工段长（班长）生产设备部x分。
生产线员工绩效考核方案 篇3
一、效考核的目的
1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则
1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，
三、考核内容及适用对象
1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
1.参与业绩考核部分工资比例：
按参与考核员工岗位工资的`10%进行考核
2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范
四、业绩考核奖惩标准
1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成)，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报)，如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。
5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
6.奖励：
综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%
奖励举例说明：假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A=105%，
浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%
若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金(1500×10%)×5%x10=75元.
B.其他人员的奖励计算方法同上。
7.处罚:
综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮
动工资部分
处罚举例说明：假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A=90%，
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
若某主管的工资标准为1500元，则扣款(1500×10%)×10%x5=75元
B.其他人员的处罚计算方法同上
生产线员工绩效考核方案 篇4
一、总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公允、公正、公开的目的。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;
2、客观、公允、公正、公开的原则。
四、考核适用范围
凡公司中层以下(包括中层)全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工;
2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种缘由缺岗)的员工。
五、考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1、绩效管理委员会构成
主任：___
副主任：___、___
成员：______________________________
2、各成员职责
(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;
(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的'工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)干脆负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六、考核时间
考核分为年中考核和年终考核。详细时间支配如下表：
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同探讨制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁的时间。
3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4、以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)
七、考核资料和考核标准
1、考核资料
考核资料分为工作业绩考核、工作本领考核、工作看法考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。
2、考核标准
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表;依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
部门类别考核项目经营管理类职能管理类
工作绩效70%50%
工作本领15%30%
工作看法15%
注：1、员工考核总评分=业绩分+本领分+看法分
2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
九、考核程序
办公室依据每阶段的考核工作安排，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。考核程序如下：
1、本人自评：员工首先进行自我评估，根据考核量表要求打分;
2、上级评议：部门内部被考核者的干脆上级对被考核者进行评估打分。
3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门看法，然后在规定时限内提交办公室。
4、办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。
5、提交考核管理委员会主任(总经理)审批。
6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
十、绩效面谈
每次考核结束后，干脆上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成果，指出不足，提出改善看法和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。
1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、一样和分歧等信息。
4、绩效面谈结果应刚好汇总到办公室。详细时间如下：
(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;
(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
十一、考核结果及其应用
1、考核结果的等级
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。详细界定如下：
等级优秀良好称职基本称职不称职
考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2、考核结果的应用
绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资
调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进行：
(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖;
(2)绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金元的嘉奖;
(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;
(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“基本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。
(5)绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。
十二、考核申诉
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下：
1、员工与干脆主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行说明和处理;
2、如部门主管说明和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。
十三、考核资料的管理
员工考核资料必需谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作详细规定如下：
2、办公室负责保管全部被考核人的考核资料;
3、考核资料必需保密，不得随意泄漏员工的考核结果;
4、每次考核结果进入个人档案;
5、须要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
十四、附则
(1)本方案的说明权归办公室。
(2)本方案的最终确定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
(3)本方案自发文之日起生效。
生产线员工绩效考核方案 篇5
一、实施员工绩效考核的意义
为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能
1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的'地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程：
物流部分拣组有张谢伟负责考核；包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则
1、考核金额：xx元
2、资金为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
3、考核总分：50分。
4、考核分值：xx元÷50分=元/分
七、考核内容
1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核；上下班必须打卡，一次不打卡扣1分。（5分）
2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次，客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣2分/次。（15分）
3、积极参与赠品包装工作，不服从主管赠品包装工作安排扣2分/次；如因个人因素导致脱节，本项不得分。（5分）
八、实施时间：
20xx年xx月xx日开始实施。
生产线员工绩效考核方案 篇6
1. 总则
1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。
1.2通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考核方案适用于公司总经理;
2 考核实施主体
2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。
2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作;
3 考核周期
3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。
3.1.1 季度考核时间
( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核时间为 4 月 1 日至 4 月 15 日
( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核时间为 7 月 1 日至 7 月 15 日
( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日
( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核时间为 1 月 4 日至 1 月 20 日
3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。
4 考核指标建立过程
4.1 设立公司战略目标
4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。
结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。
4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。
4.2 绩效指标来源
4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。
4.2.2 总经理 KPI 考核指标的来源：
1 )依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解;
2 )总经理重点的职能;
3 )工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等;
4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。
4.3 绩效指标汇总建立
集团综合管理部在每年 12月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。
4.4 考核指标及指标值的调整
当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。
5 考核内容
总经理(年度)绩效考核量表表(见附件一)
6 总经理绩效考核方法
6.1 总经理绩效考核
公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后 30日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。
6.2 绩效评分
6.2.1 绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用 100 分制体系来标明总经理的绩效等级;
6.2.2 绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。
6.2.3 评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。
6.2.4 绩效考核分数计算
绩效考核成绩=∑ KPI 指标得分
6.3 、绩效等级评定
6.3.1绩效等级：集团在季度及年终分两次对总经理的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现;
6.3.2 绩效等级评定流程
6.3.2.1 等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果;
6.3.2.2 等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成;年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成;
6.3.2.3 评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定绩效等级;
6.3.2.4 评定方法：总经理绩效考核小组通过 0-100分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：
6.4 绩效成绩
6.4.1 考核结果。
绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。
6.4.2 季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬：
( 1 )年度考核成绩低于 70 分;
( 2 )全年被重大投诉次数超过 4 次(含 4 次)以上的;
( 3 )严重违反公司制度;
( 4 )任职时间少于 3 个月的;
( 5 )在绩效考核中弄虚作假的;
( 6 )被公司解除劳动合同的;
( 7 )出现严重失职行为的。
7 绩效申诉
1 、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行申诉。
2 、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。
3 、申诉处理
( 1 )考核小组在接到申诉后 10 日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
( 2 )申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。
8 其他规定
8.1 超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告 5 日内仍旧不提交的，总经理绩效考核为 0分，不计发总经理绩效工资。
8.2 指标变更必须在考核正式实施前 15 个工作日内提交书面申请。
9 名词解释
9.1 关键绩效指标 KPI ( Key Performance Indicator)，指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。
9.2 员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：
9.3 达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。
9.4 绩效工资：按分成的 50% 作为绩效。
9.5 奖励：年度绩效总分奖励。
1 )年度总分第一名：美国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金 10000 元。
2 )年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一次，奖金 3000 元。
10 附则
10.1 本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施;执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。
10.2 本制度自__年 __ 月 __ 日起正式执行;
10.3 本制度由董事长考核小组负责实施和解释。
生产线员工绩效考核方案 篇7
1 绩效考核的理念分析
绩效评估是对员工在一个既定时期内工作贡献做出评价的过程。
绩效评估是一个完整的系统，领导者和员工通过沟通的方式，共同将组织的战略规划和经营目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来。同时管理者帮助员工排除工作过程中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效评估的最根本目的是促使其员工能够更好发挥其潜力，增进组织的竞争能力。
2 企业传统考核方法存在的问题与困难
（1）考核内容标准不一致，指标模糊，缺乏可操作性。
目前使用的“德”、“勤”、“能”、“绩”的考评标准过于宽泛，考核指标模糊，不利于团队凝聚力的提升与员工工作创新。各岗位之间缺乏量化、统一的绩效考评标准。即使想根据岗位职责与内容来确定考评指标，也由于一些外在干扰因素，使得考核内容具有多重解释，无法达成公平合理的评估，实际可操作性较差；
（2）考核的透明度和互动性不够。
目前的企业员工考核往往忽略沟通环节，员工仅仅作为被考核者，往往只知道考核结果，而对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动的接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏员工的参与，考核缺乏互动性，也不利于考核指标的改进和完善。
（3）激励手段单一，发展性评价不足。
目前年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、年终奖励、职位升迁等挂钩的阶段，对员工的激励手段比较单一，忽略了对员工发展潜力的开发和评价。
针对上述存在的问题，可以发现如果引入绩效考核，将大大改善管理中存在的这些问题。因为绩效考核的出发点是如何将考核结果用于员工的发展和培养，因此绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素，有效的沟通，可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触，消除管理阻力，从而保证考核的科学性和有效性。
这也是南京地铁行业引入绩效考核制度的出发点和立足点，事实也证明了这一思路的可行性。
3 地铁行业绩效考核方法的选择
劳伦斯S·克雷曼（Lawrence S. Kleiman）在《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书中指出，企业要想获取竞争优势，就必须在考核层面有所作为。20世纪90年代以来，为了适应知识经济时代的到来，越来越多的管理理念出现在企业管理的视野之中，例如组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等普遍成为企业关注的焦点，其中最突出的一个方面就是如何把绩效评估与竞争优势联系起来。
而要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择，并不是一件容易的事情。劳伦斯S.克雷曼指出应该考虑成本、实用性、工作性质这三个重要因素，其中最重要的是工作性质。当然考核的成本和实用性也是需要考虑的，不能复杂、要易实行，具有可操作性。
以下笔者将着重从工作性质这个因素加以分析。工作性质可以从3个方面进行思考，即工作的结构化程度、工作目标的可量化程度、工作环境的稳定性。
（1）工作的结构化程度。结构化程度高的工作是指工作内容、程序、完成方式都是确定的`，员工只需按照程序化的要求行动就可以达到预期的效果；反之，结构化程度低的工作，其工作方式和内容自主空间大，不确定性强。
（2）工作目标的可量化程度。由于工作性质各异，各项工作目标的可量化程度是不同的。
（3）工作环境的稳定性。工作环境不稳定指工作环境变动较大，管理者难以直接监控。
一般而言，工作结构化程度高适合采用工作标准设计详尽的评估方法；工作目标可量化程度高适合采用定量方法来评估，如果工作目标可量化程度低，则采用行为导向性的定性方法来评估；工作环境越稳定，越适合采用侧重行为评估的评估方法，反之，则采用侧重评估结果的定量方法。
对于地铁行业来说，存在工作环境的变化大，结构化程度不高，可量化程度不统一的特点，因此在本方案中提出以量化考评为主，综合测评为辅，“关键性指标+合格性指标”的绩效考核体系，既考虑员工的行为评估，又兼顾量化评估的方法。换言之，在本考核方法中，是以一个员工的行为表现作为切入点来进行的主观价值判断，行为虽然不能代表业绩，但在基本层面上能够反映业绩，具体体现在“合格性指标”的考核上。将地铁建设的可持续发展和业务创新作为地铁行业绩效考核的出发点，在绩效考核的过程中，应该更多着眼于员工的创新性、职业能力和业绩，提升员工的工作热情、工作主动性和积极性。
围绕这一观点，采取了“关键性指标”的考核。企业关键业绩指标（Key Process Indication，KPI）作为企业绩效管理的基础，是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，对企业内部的工作流程进行分解、分析以及企业组织运作过程中实现战略的关键成功要素的提炼和归纳。
针对地铁行业而言，即针对融资、承包商、设计、建设、监理、运营等一系列重要环节，具体考察员工在各个环节工作活动中所表现出来的行为或行为后果（关键事件）记录下来，作为工作绩效的考核依据之一，主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件；关键业绩法是现代企业受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩，创造的社会效益，以及突出的工作贡献。需要说明的是关键事件和关键业绩的评价并不仅仅限定为个人，也包括相应的团体。
4 考评主体的确定
（1）直接上司评价：通常情况下，直接上司更易了解员工的工作情况，且能更好地评价员工在整体中所发挥的作用。但是这种评价者的一个缺点是：如果单纯的依赖直接上司的评价结果，那么，直接上司的个人偏见、个人之间的冲突和友情关系可能损害评价结果的客观公正性。
（2）同事评价:一般而言，员工的同事能够观察到员工的直接上司无法观察到的某些方面。同事评价可以由职代会代表成员承担。职代会代表是各个部门推选出来的，是企业管理和决策的民间力量，为了体现公平、公正和公开的原则，促进民主管理，采用职代会来承担同事评价的职能不仅是可行的，也是合理的。
（3）自我评价:每个人对于自身的认识总是最本质的，认识自己既是困难的，又是最有发言权的，自我评价的本质是一个自省的过程。 运用多个评价者来进行工作业绩评价可能会比单一评价主体所得出的结论更具有可信性、公正性和有效性。为避免一方考评的主观性和片面性，使绩效考评更全面、客观和公正，对员工实施绩效考评可借鉴360度绩效考评方法，采用直接上司、同事、本人3方参与的方式，直接上司、同事、自己的三种评价可以形成“三角校正”关系，从而为得到公平、合理的评价提供帮助。
绩效考评综合得分=上司评价得分×0.4＋同事评价得分×0.3＋自评得分×0.3
5 员工绩效考核方案的设计
根据地铁行业的特点，笔者认为在具体的企业员工绩效考核方案的设计中，可以考虑采用定性与定量结合的“行为导向评估法”，同时结合“关键业绩和关键事件评估法”。
（1）行为锚定等级评价法：是侧重行为评估的评估方法，是通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例或维度，来对一个量化的尺度加以解释或锚定，是将描述性评价法和量化等级评价结合起来的一种以定性为主，定量为辅的评价方法。
（2）关键事件法:主管将一位下属在工作活动中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为（关键事件）记录下来，作为工作绩效的考核依据之一，主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件。
（3）关键业绩法：这是现代企业受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩和创造的社会效益，这里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作贡献。
对于一个员工的基本工作状况和业绩主要通过“行为锚定等级评价”，对于有突出业绩的员工及团队的考核，或产生不良行为或社会效果的事件的评价和判断，则采用“关键事件”和“关键业绩”评价法；从而实现绩效考评的特性和族性的统一。
以下具体解释此考评设计方案见表1：
通过对地铁行业工作流程的梳理和描述，选择10种主要工作绩效评价维度，每种维度被分为杰出（O）、很好（E）、胜任（G）、需要改进（I）、不令人满意（U）和不予评价（N）6个等级，最低等级的基本分为10分，每个等级间的分值差为10分，从而形成总分最高分600分，最低分100分，各个指标均“胜任”，得分是400分。在此基础上，根据全体员工的得分情况，使用二八律，划定考核等级“优秀”的得分线。
通过行为锚定等级评价，每个员工可以获知自己在各个维度上的得分，进而检测自己行为的得失，改进和调整自己的工作行为，促进自己在下一个年度的发展。
O:杰出（Outstanding）在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效要优异。
E:很好（Excellent）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求，对完成本部门的工作起到了促进和推动作用，工作绩效是高质量的。
G:胜任（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，工作表现符合岗位要求。
I:需要改进（Improvement Needed）在绩效的某一方面存在缺陷，还有需要改进和提高的地方。
U:不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须加以改进，需要提高自身的工作能力。
N:不做评论（Not Rated）在绩效等级表中无法利用标准得出结论，无法评价或没能完成本职工作，或缺乏完成本职工作的技能。
相对而言，工作行为锚定等级评价是主观判断，是基于一个人的工作声誉的评价，而“关键事件”和“关键业绩”评价是客观的，针对工作重要环节中的事件和业绩的，是客观的，是有目共睹，能够形成一致共识的。“关键事件”和“关键业绩”评价更多是客观的，着眼于激励，鼓励创新，鼓励员工能够更有创造力，挖掘新的工作机会，发现和研究新的工作问题，获得更显着的学术成果和社会效益。
6 总结
职工绩效考核不应该是领导与员工的二元对立，而应该是为了一个共同目的的同舟共济，每一个员工的发展是一个组织机构发展的前提，作为领导的成功是通过员工的成功来衡量的。 所以，笔者提出的绩效考核方案的立足点并非是要将员工分成优、良、中、差，而是为了真正树立"人本管理"思想，鼓励员工的合作、交流、创新，是为了地铁行业能够有更好的发展和提升，打造公共交通领域中可持续发展、快速发展、创新发展的领军之路。
生产线员工绩效考核方案 篇8
为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
1、“四公原则”：
即“公正、公开、公平、公正”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公正，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；
2、客观性原则：
用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；
3、反响原则：
考核者在对被考核者进行绩效考核的.过程中，需要把考核结果反响给被考核者，同时听取被考核者对考核结果，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反响，一月一鼓励，一年一兑现。
4、时效性原则：
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；
5、结果导向原则：
突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值奉献。
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；
4、参控股企业外派人员。
生产线员工绩效考核方案 篇9
一.总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二.考核的目的
1.造就一支业务精干、高素质的.人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三.考核原则
1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;
2.客观、公平、公正、公开的原则。
四.考核适用范围
凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1.试用期内，尚未转正的员工;
2.全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五.考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成
主 任：___
副主任：___、___
成员：______________________________
2.各成员职责
(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;
(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六.考核时间
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年终考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)
七.考核内容和考核标准
1.考核内容
考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2.考核标准
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类
工作绩效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作态度 15% 20%
注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分
2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
八.考核形式
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
九.考核程序
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;
2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。
6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
十.绩效面谈
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。
1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2. 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
(1) 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;
(2) 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
十一.考核结果及其应用
1.考核结果的等级
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职
考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考核结果的应用
绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金 元的奖励;
(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金 元的奖励;
(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;
(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
十二.考核申诉
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;
2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
3. 绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
十三.考核资料的管理
员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:
2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;
3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;
4.每次考核结果进入个人档案;
5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
生产线员工绩效考核方案 篇10
对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和方法的差异，往往存在着诸多盲点和误区：
(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。
(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。
这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
一、绩效考核的原则
为了满足员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则：
1、客观公正、实事求是。根据考核条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。
2、注重实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上，以完成工作实际效益为主。
3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也易持理解、接受的态度。
4、及时反馈。考核的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
绩效考核除了要遵循上述四个原则外，还要对考评主管进行充分的训练，使他们尽量不受主观因素的影响，对考评标准有一个准确的、统一的理解，这对有效推行绩效考核是非常重要的。
二、绩效考核制度
要使绩效考核发挥其应有的作用，就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时，最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式，生产管理者应熟练掌握。
绩效考核中常用的考核内容及考核方式
生产员工的绩效考核应以真正能调动他们的积极性和创造性为目的。要衡量生产员工的业绩，就务必把各种工作要素加以量化。因此，在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益，如要考核员工的主要业绩等。
河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案，即组员的奖金与当月完成的运输量和任务数相挂钩，该方法极大地调动了员工的积极性。
该厂的内燃机车检修班组采用的是组员奖金与技术能力挂钩的模式，也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术能力强、处理故障多的组员多劳多得，同时也激发了其他组员钻研技术的积极性和工作的热情。
一套好的考核制度必须是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时，务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际情况，多方位地征求员工的意见和建议，并在此基础上反复修改，达成共识后再实施。
生产线员工绩效考核方案 篇11
根据《__市义务教育学校培训师绩效考核指导意见(试行)》精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：
1、师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校培训师师德考评细则。
2、教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。
3、教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校培训师教学行为考评细则。
4、考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校培训师考勤考评细则。
5、控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校培训师控流考评细则。
6、课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时。
7、成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校培训师成果奖励细则。
8、学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
9、机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。
生产线员工绩效考核方案 篇12
一、考核目的
为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理，保证绩效考核工作能顺利、有效地进行;提高员工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。
二、考核分类
信息网络人员的绩效考核分为季度考核和年度考核两种。
(一)季度考核
季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现在对企业文化的认同上)，重点是工作业绩的考核。
(二)年度考核
年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同)和工作能力，重点是工作能力的考核。
三、考核小组成员
按照公司绩效考核制度的规定，设立绩效考核小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等。其具体职责划分见下表。
考核小组成员职责划分
成员具体职责
部门经理①负责本部门考核工作的整体组织及监督管理
②负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果
③负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉
④负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚
部门内部各级考核人①负责帮助员工制定季度工作和考核标准
②负责所属员工的绩效考核评分
③负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议
人力资源部①负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导
②负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查
③负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉
④负责每季度对各部门考核工作情况进行通报
⑤负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚
四、绩效考核工作主要流程
绩效考核工作主要流程如下图所示。
绩效考核工作流程图
五、绩效考核各环节的具体要求
(一)绩效考核计划制订
①信息网络人员每季度首月5日前，制定本岗位“季度计划/考核表”，同时递交上季度的“季度述职/考核表”，一起报直接上级
②每财年第一季度首月20日前，根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作计划书”。
③直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行审批，并在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的“季度工作计划/考核表”。
(二)员工述职报告
每季度或自然年度结束后，所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书”，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量。
(三)绩效考核评定
①绩效考核的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力。
②直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分。
③在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”执行，考核等级如下表所示。
考核等级表
等级定义摘要大概比例
A杰出①在各方面工作中都有非常突出的贡献
②实际绩效显著超过计划预期30%
B良好①在主要工作中都有比较突出的成绩
②实际绩效超过计划预期50%
C尚可①在主要工作中有一定的贡献，无明显失误
②实际绩效基本达到计划预期10%
D不佳①在各项工作中都无突出表现，存在不足之处
②实际绩效未达到计划预期，但差距很小7%
E拙劣①在各项工作中都无突出贡献
②实际绩效距计划预期有较大差距
③工作中有明显的不足和较大的失误3%
④部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日前完成，并汇总到部门总经理处。
⑤年度考核评定要求于下一年度2月25日之前完成并汇总到年度考评小组处。
(四)绩效面谈
①直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指出不足并提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。
②对考核结果为C以下(包括C)的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。
③人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。
(五)审核、调整
①季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级。
②考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行，审核调整应尊重直接上级的考核结果。
(六)考核结果汇总
①各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月20日前汇总到人力资源部。
②上一年度绩效考核结果需于下一年度3月1日之前汇总到人力资源部。
(七)申诉
被考评人如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力资源部提出申诉。申诉必须在10个工作日内进行答复，考核结果存在问题的要及时纠正。
(八)考核结果的使用
1.建立考核档案
人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。
2.考核辞退
通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理;另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同;对符合以下条件者，给予“考核辞退”。
①一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为E的。
②一个考核年度内,连续二次季度考核被评为D或年度绩效考核被评为D的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。
③一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上(含三次)被评为C级及以下，经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其他适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的。
每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”。
要求各部门整个年度(包括各季度)的考核辞退率(包括尾端辞退)不低于3%;若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于3%的，应报请主管该部门的副总经理审核批准，并在人力资源部备案。
六、解释、修订
本方案由人力资源部负责解释和组织修订。
生产线员工绩效考核方案 篇13
一、考核目的
为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站内容含金量，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，特制定本方案。
二、考核方向
对网站的推广成本和推广效果及网络渠道业绩进行综合考评。
三、考核评定标准
四、考核制度
1、以上考核做为月度考核，但考核分数将纳进年终考核范畴；
2、总计分数为100分，达90分以上为月优秀员工、80分以上为月合格员工、60分以下为需激励员工；
3、连续两个月被评为需激励员工将被警告、三个月被评为需激励员工将取消年终奖金资格；
4、每月被评为优秀员工将获得一定奖励(奖励见每月实际情况定)；
5、连续三个月被评为优秀员工将被授予“明星员工”(奖励见每月实际情况定)
生产线员工绩效考核方案 篇14
一、考核方案的组织机构
1、公司设立员工考核领导小组。
组长：。
副组长：。
考核成员：。
2、考核分三级考核形式。
（1）部门内部考核；
（2）公司组织专人考核；
（3）公司领导抽查检查。
二、员工考核方案的原则
1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。
2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。
3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。
4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。
5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。
6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。
7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。
8、公平公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公平、公正的考核体系。
9、考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。
10、全员参与的原则：考核时，会邀请员工参与考核，以保证考核的透明度、公开公正性。
三、考核依据
公司该考核方案的考核依据是员工手册，各岗位的岗位说明书（或职务说明书）所规范的各项工作内容和标准，公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。
四、考核时间
每日考核，每月、季、年统计汇总，每月、季、年奖惩兑现。
五、考核的实施
1、对员工的考核。
（1）每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核，并一天两次检查考核后及时填写服务员绩效考核统计表，并在次日做出讲评。
（2）服务员的考核包括：工作目标及任务，仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量（执行服务流程及服务规范的情况）、个人及服务区域卫生、服务质量（服务客人意见评定）、团结协作及服从、精神文明。
（3）客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。
（4）公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。
（5）公司领导随时对各部门人员抽查考核。
2、对公司领导的考核。
公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管，主管承担其考核结果及相应的责任。
（1）对公司主管及厨师长的日常考核，是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值，并进行奖惩。
（2）公司专职稽核人员的奖惩，是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值，并进行奖惩。
3、考核形式。
公司制定工作人员月度考核统计表，每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计，月、季、年汇总。
4、员工分值的计算。
员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的.分值、公司经理抽查考核的分值之和。
5、xx公司各部门的考评。
xx公司每月定期对各部门进行考核，考核的方式是以平常对员工考核的分值结果进行平均，平均分值最高的部门为先进单位。授予本部门先进单位红旗，并给予本部门所属员工以相应的物资奖励。
6、考核标准。
（1）xx公司员工手册。
（2）xx公司各岗位说明书或岗位职责。
（3）xx公司卫生细则及评分标准。
（4）xx公司奖惩规定。
六、考核结果的应用
1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。
另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。
2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。
先进员工奖金：月度xx元/人、季度xx元/人、年度xx元/人。
3、连续四个月获得先进员工涨一级工资：xx元。
4、每月考评的最后一名警告处分，连续两个月最后一名劝退。
5、各部门员工分为五个级别，分别为：一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工，取得两次先进员工为二星级员工，依此类推。每级员工的工资差别为xx元。
6、连续三个月，每月获得三次顾客特殊表扬的员工，可直接进入上一级员工；如一月当中受到客人两次投诉，降为下一级员工。
7、有其他重大好的表现及贡献的员工，可通过研究、讨论，进行其他额外的奖励；有其他恶劣表现行为的员工，另外给予相应的处罚。
8、xx公司每年对员工进行一次考评晋级，其办法是：30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现，其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。
9、连续三个季度被评为优秀员工，可晋升一级
10、连续一年被评为优秀员工的，直接晋升为五星级员工。
11、公司各阶层全部参与优秀员工评选，包括主管、厨师长。
12、受到客人书面表扬的，一次奖励5分，投诉的一次扣5分；菜品受到表扬的一次奖5分，投诉一次扣5分。
生产线员工绩效考核方案 篇15
为了提高餐厅后厨产品及管理水平，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐；并让顾客满意度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管给予以下考核。
1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。
考核内容如下：
A、 学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理（六常法）的运用及规范。
B、 学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。
C、 调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。
D、 考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，不旷工，（如有病假需县级以上医院出示证明），服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。
E、 带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。
F、 按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛利、成本、纯利）等项目。理论考试及实作考试95分
G、 认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。
H、 本餐厅后厨员工流失率不超过2%。
2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。
A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。
B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。
C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。
D、后厨员工流失率不超过1%。
E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在60----65%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。
F、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。
3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。
考核如下：
A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%。
B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。
C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。
D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。
E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分
F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。
生产线员工绩效考核方案 篇16
推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。
一、师德表现(权数10分+奖励分)(无限制名额数)
1、优秀(10分)：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。
有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：
①有明显体罚或变相体罚学生现象;
②有有偿家教、有偿补习现象;
③有搞第二职业、影响本职工作的现象;
④工作态度消极应付，接受任务推三托四;
⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。
⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。
2、合格(8分)：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。
3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。
有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：
⑴ 严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者;
⑵同期违反计生政策，被查处者;
⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的;
⑷严重失职，酿成重大责任事故的;
⑸严重违反规章制度，教育不改的;
⑹擅离职守，较长期不在岗的;
⑺搞第二职业，严重影响本职工作的;
4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。(帮扶贫困生、捐资助学50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分)
二、出勤情况 (权数10分)
学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1—2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。
1、有下列情况者分别给予扣分。
①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假(病假)不得分。
②事假;(不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假)：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。
③旷课每节扣1分;
④无原因迟到、早退(包括护导)、私自调课每节课扣0.5分;
⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分;
⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。
三、教学常规 (权数10分)
每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试(期中、期末)质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。
1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分：
① 期初制定教学计划、并按时送交学校;
② 期末写好总结并按时送交学校;
③ 认真编写教案(如发现无教案上课者，每次加扣1分);
④ 按时认真批改学生作业;
⑤ 单元测验按时考查、批改、讲评;
⑥ 批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可奖励0.5分(班生数以四舍五入法计算;跨班语数老师奖励分不受限制;专职技能科老师奖励最多不超过3分);
2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。
3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。
4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。
四、班主任工作 (权数10分)
1、以下要求每缺一项扣1分：
①、按时完成班级工作计划 、工作总结 ;
②、按时完成学籍卡、素质评估手册;
③、按时完成义教卡、健康卡;
④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作;
⑤、每季度开展1次班队主题会(并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次);
⑥、每季度家访或开家长会1次(并填写家访记录簿，家长参与率达到90以上)，本款包括中队辅导员;
⑦、班级黑板报、学习园地每月1次(交底稿);
⑧、班级设有图书角(生均2册以上)、卫生角、绿化角;
⑨、每学期学校组织的“三评”(学生礼仪、卫生、纪律)，(按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%)。
2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。
3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分10分。
2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。
3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。
4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分(当季度不超过3分)。
5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得1、3、4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。(单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人;校长、教导在教师【相同项的教师】得分的基础上可加1分，教师得分按教师数的30%计算)
6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次奖励1至2分，其他相关老师每次奖励0.5分。)
7、教师参与信息工作，向市级及以上教育网站投稿 并录用，每篇信息奖励1分，最高奖励5分。
六、教师获奖 (均为当季度为准，最高得分15分)
1、教师参加教育主管部门组织的技能(包括现场论文、案例评奖)素质竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0.5分;获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分;获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评选折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。
2、开研究、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。
3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。(多人指导的共同摊分)
4、评优评先按相应级别二等奖得分。(作为奖励分，非教育部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。)
七、指导学生(最高分15分)
1、指导学生临场竞赛得奖分：
获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2.5、2分;获晋江市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3.5、3分;获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分;逐级选送只计算最高级别一次，同校同次比赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。
2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算;指导学生发表《周报》《队报》《作文选》《经济报》文章按1/4计算。
注：非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。(适用于1、2点)
3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算;列第3、4名者按二等奖计算;其余名次按三等奖计算。
4、团体奖按5人次获奖计算。
5、组织课外兴趣小组，有计划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担任的兴趣小组，指导教师得5分;班科任教师担任的兴趣小组，指导教师得2分。
6、组织并参加学生社会实践活动，有计划、记录、总结得2分。
7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分(教练)。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练;市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。
8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处，经由讨论，审批方可进行比赛。
比赛方案要在教研组内讨论确定后，方可举行。原则上：各类单项比赛一等奖：一名;二等奖：二名;三等奖：五名(送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行)(奖励分分别是：1.5分、1分、0.5分)。
八、教研活动(权数15分)
1、确定课题组，有计划、有过程、有总结，课题组长得3分，协助组长得2.5分，课题组其他教师得2分。(教育办备案为依据)
2、在教研会议上积极参与发言校级得1分，最高得2分。
3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每季度不少于5次，得2分;该参加而不参加每次扣1分。
4、撰写经验总结、教育教学论文(必须是教育办选送)收入汇编或发表于相应级别刊物者(合作者共同摊分)，学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。
5、参加各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。
6、奖励分：教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上，每人奖励2分。
九、教学效果(权数20分)
1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分;优秀率、合格率达到学区平均线或分别达到40%(《晋江市小学实施素质教育等级达标评估细则》指标)、93%(“双高普九”指标)的，各得3分;没统一普查的学科，教师在完成过程性考核的基础上，取学校教师平均分。
2、优秀学生评选：
每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生，班主任分别得1、2、3、4分，中队辅导员得分是班主任的50%。(少先队员、少先队干部得分相反)
十、附则
1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。
2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的情况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀(考核办法可采用先评行政再评教师)。
3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。
4、本《暂行规定》实行按季度考评登记，兑现奖惩。
5、本《暂行规定》由晓聪中心小学行政会负责解释。
生产线员工绩效考核方案 篇17
一、考核原则
公开、公平、公正、简捷、实事求是;
二、考核对象
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
生产线员工绩效考核方案 篇18
一、绩效考核制度原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果
二、绩效考核制度内容
1、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过x个，由任务布置者进行考评。
2、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评。
3、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
三、绩效考评制度程序
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行绩效考核程序。
2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分。
3、直接上级一般为该员工的考评负责人。
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
生产线员工绩效考核方案 篇19
一、目的
为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
二、适用范围
1、适用于公司所有职能部门;
2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期
具体周期细则参考SYS[20__]001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标
详见附表1-附表3。
五、考核说明
1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%;
2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%;
3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门(取2个)三类，所占权重分别为20%、30%、25%(_2)。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权;
4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分;
5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门;综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门;营销部、招商部等为业绩型部门;运营部、客服部为服务型部门;
6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉;
7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价;
8、其他打分细则可参考JG—HRDSYS[20__]001文《年度考核制度》执行。
六、附则
1、本制度于20__年3月1日起正式实施;
2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见;
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。
生产线员工绩效考核方案 篇20
一、考核导向
本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解
1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容
1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。
2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。
3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值
1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。
3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
五、考核方式及操作步骤
1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。
2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。
3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。
六、分值计算
略
生产线员工绩效考核方案 篇21
一、考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：
1、服务行为的标准化、规范化;
2、逐级考核、统一考核;
3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：
劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;
工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;
安全方面：工作过程中有无事故发生;
执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;
成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;
领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布;
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
五、员工各职位考核结果与工资对照情况。